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【図解】雇用統計がわかると、経済がもっと面白くなる
NewsPicks編集部
青木 想株式会社Surpass 取締役
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【なぜ】残業も叱責もない「働きやすい職場」を去る若者の本音
JobPicks(ジョブピックス) | みんなでつくる仕事図鑑
青木 想株式会社Surpass 取締役
あくまで私の肌感覚ですが、今の20代は、決して働きたくないわけではなく、成長や給与にこだわりがないわけでもなく、仕事のためにプライベートも犠牲にしたくはない、だからこそ、給与やパフォーマンスに直接関係のないことは、できるだけ効率化させたい、と思っているだけだと思っています。 今の中堅世代が大事にしてきたような、若いうちは寝る暇を惜しんで仕事に明け暮れることで成長するんだ、という概念自体は決して今も本質的には間違いではないと思っています。上司に詰められながらも、とにかく必死に働くことで得られた経験はかけがえのないものです。ただ、私たちが当時10使わなければ得られなかった経験を、今はあらゆる技術の進化の結果、5や6で得られている、ということはあると思っています。また、私たち世代がそうした働き方をしたことで失ってしまったものも彼らはきっと良く見ています。求める成果を明確にし、そこに対して不足していることはしっかり指摘をし、不必要な根性論を持ち込まず、誠実にメンバーに向き合うこと。極めて当たり前のことを、マネジメントレイヤーが徹底できれば、今の20代は私たちの想像を超えて速いスピードで成長してくれると感じています。
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掛け持ち女性社外取が119人 “お飾り”は減る傾向に
日本経済新聞
青木 想株式会社Surpass 取締役
まずは社外取締役からダイバーシティを取り入れる、ということはとても良い動きだと思います。ただ、とはいえ社内からのいわゆる「生え抜き」で昇格した取締役は1割にも満たない。一部のプロ女性役員が活躍している状況なんですよね。 社内からの女性取締役を育てていくには、まずは男性と同じ働き方を続けられなくても評価される仕組みが必要ですよね。 例えば、子育て期間では、少なくとも3年〜5年は妊娠、産休育休、時短と、物理的に働き方が男性の5割〜8割程度になってしまいます。しかもそれが大体20代後半〜30代前半と、最も成長して経験値が増える働き盛りの時期です。現状の多くの企業の評価制度では、このブランクを加味した評価制度がないため、この時点で昇進のラインから外れてしまうことがほとんどなんですよね。これを、いやいや、そんなの気にせずフルタイムで働いてる女性もいるよ、とか、計画的に産むタイミングを考えればいいんじゃない?ようはやる気の問題だよ、と捉えてしまうと、結果的に今の1割という数字になるわけです。 母数を増やし、生え抜き人材を作るには、社内の評価制度や、女性のブランク期間を経営に還元していく仕組みづくりが必要に思えます。
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キャシー松井が考える「ダイバーシティが企業の成長に必要な理由」
Forbes JAPAN
青木 想株式会社Surpass 取締役
キャシーさんの記事、いつも大変参考になります。 この記事にもあるように、女性役員の割合が20%以上の企業はは、EBITDA、ROE、ROIいずれの指標も、それ以下の企業より高いというデータが出ています。これはダイバーシティ経営が何よりイノベーションの促進に繋がるからです。 私はよく、この例えに、左利きと右利きの例を出します。多くのものが右利きで作られている世の中では、左利きの人の苦労は知ることができません。しかし、かといって左利きの人にとって使いやすい商品を作るために、全てを左利きにすることも違うはずです。右利きにも左利きにも使いやすいものを考えると、自然と今まで考えもしなかったアイデアが思いつく。これがダイバーシティの本質だと思っています。男性と女性がともに議論することで初めてイノベーションは生まれるわけです。 そしてそれを実現するには、その意思決定の議論に女性を増やすこと。これが女性の管理職や役員比率をなぜ上げる必要があるのか、という理由に繋がります。 アメリカの中間選挙でもESGが焦点になるように、ダイバーシティの議論も、もはやグローバルでは決して軽視できないテーマです。日本でも女性活躍を皮切りにDE &Iを進めていきたいですね。
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三菱地所、全社員にデータ分析教育 役員含め1万人対象
日本経済新聞
青木 想株式会社Surpass 取締役
三菱地所がグループ全社員1万人を対象に本格的なリスキリングに乗り出しましたね。最初はデジタルマーケティングの知識からスタートさせるというのも、極めて具体的な打ち手に感じます。不動産業界に関わらず、一部のSaas企業を除いて、いわゆる昔からある重厚長大な Bto B企業は、デジタルマーケティングを行う体制がまだまだ整っていない印象を受けます。弊社でもMA支援などを行う中で感じておりますが、企業のマーケティング人材の不足、特に網羅的にデジタルマーケティングの知識を持っている事業会社のマーケターはとても少ない印象です。しかし一方で、デジタルマーケティングは強化すれば半年〜1年程度の比較的短期間で、売上に繋げられる施策も実行することができる領域です。 そう考えると、最初にマーケティングからスタートすることは比較的短期間でその投資対効果が得られるのではないでしょうか。マーケターの採用に1年もコストと時間を割くよりは、企業の中で今までブランディングや営業企画などで、施策立案していた人たちをリスキリングしてマーケターに転換していった方が、よほど即戦力になるのではないかと思います。今後の展開がますます楽しみですね。
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