安藤 益代

大学の閉学は在校生・卒業生にとっても寂しいことでしょうが、18歳人口の減少に伴いこの傾向は避けられないと思います。 一方、毎年必ず新設の大学や学部・学科はあり、専攻を見ると大学で学ぶ内容の新陳代謝が起こっているのがわかります。 大学運営は長期的安定をベースとしますが、大学教育への社会のニーズは目まぐるしく変わります。大学の生き残りのためには先手先手の機動的な経営が必要となるでしょう。

当社のセールスもラッキーパンチに助けられているところはありますが、ラッキーパンチに当たる（というか、当てる）人は、行動量の多さもちろんですが、共感力が高くむちゃくちゃ前向きで明るい性格です。ラッキーパンチにあたったから自信がついてそうなったかどうかはわかりませんが、こうしたマインドセットも大事かなと思います。

この記事を読んで、ジェームス・ダイソンのエンジニアとしての筋の通った生き方が理解できるような気がしました。 外から見て、多方面に手を出しているように見える事業でも、なるほどなぁと思いました。とくに現場で第一線で活躍するエンジニアと学べる大学は素敵ですね。 ご自身の著書「インベンション 僕は未来を創意する」も読みましたが、子どもの頃からの技術へのこだわりが良くわかります。

人的資本経営について、格付けする動きが出てくるのではと思っていましたが、やはり動きがでてきましたね。 企業の中長期的な成長には、人事戦略は欠かせない要素です。 開示すべき項目を満たしているかという開示ありきにとどまらず、しっかりとしたロジックをもって人的資本投資を説明する企業が増えるといいと思います。

伸び続ける人とそうでない人の違いがよく分かる内容で、ひとつひとつ共感しながら読みました。自分のことは自分が一番わからないので、人からフィードバックを得て、常に自分を変えようとしていく、これは新しいリーダー像でもあると感じます。 先日、ある大企業の社長さんとダイバーシティをテーマに話しあう機会がありました。その時に、その方が、ご自身が最初に考えた案について、「『社長、それは古いですよ』と言ってくれた若手の人たちがいた」とおっしゃったことを思い出しました。経営トップにフィードバックできる企業文化っていいなと思いますし、「言ってくれた」と受け止める社長さんも素晴らしい。 組織のなかでリーダーとしての役割が大きくなればなるほど、素直にフィードバックを受ける姿勢を保つのは大変かもしれません。でも、保ち続けている倉田さんやこの社長さんを見て、こんなリーダーならついていきたいと思う人は多いのではないでしょうか。 変化の激しい時代には、こうしたリーダーが一層求められているのではと思いました。

生成系AI活用のスキル習得へのインパクトを日々考えているのですが、短期と長期の2つの視点をおさえつつ、まずは使ってみることかなと思います。 短期的には、スキル習得が飛躍的に効率化できることです。スキル習得にかかる時間とコストはもちろん、個別最適化のハードルも下がり、コスパ、タイパのよいツールがどんどん出てくると思います。 長期的には習得するスキルそのものが変わっていくだろうということです。習得してもいずれAIに代られることに学ぶべきか、でもAIで出てきた回答を目利きができる力量はいるんじゃないかなど、悩ましいところです。 いずれにしても、自分で使ってみることが一番かなと思います。プロンプトの出し方とか、情報の真偽の問題など、生成系ＡＩリテラシー的な講座はすでに大人気ですね。