対面とネットの融合でシナジーが産まれるより、楽天証券の自由度が制限されてしまうような気がします。みずほ証券は純投資をベースに、一部商品を自社顧客にも紹介するくらいにしておいた方がいいでしょう。

このニュースを見た、うちの娘が「これでウクライナがロシアになるってことはないよね？」と質問してきたので「これでウクライナがロシアにもしなるなら、最初から戦争しかけないよね？」と答えたら「たしかに。なるほど」と納得してくれた、小学生の次女です。

OISTのピーター・グルース学長の会見だとばかり思って参加してみたら、何とペーボ博士ご本人も登場し、びっくりしました。サプライズ会見の模様をほぼ全録でお届けします。再掲している「ディープな科学」と併せて読んでいただくと、ペーボ博士の功績がより深く理解できると思います。 ペーボ博士といえば、自伝『ネアンデルタール人は私たちと交配した』が最高に面白かったです。これを機に読み直そうかな。

ElonからTwitterに送付されたLetterの内容はこちら↓ https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1494730/000110465922105787/tm2227435d1_ex99-s.htm ほぼ全面降伏に等しいようにも読める。 ただ、「provided that the Delaware Chancery Court enter an immediate stay of the actionand adjourn the trial and all other proceedings related thereto pending such closing or further order of the Court」ということなので、トライアルを延期させたのちに、また、なんだかんだ引き延ばし策に出る可能性は否定できないとも読める（Elonの言葉を全面的に信用するのは非常に難しい。）。Twitter社と裁判所の判断が注目されますね。

健康的な食品のイメージを広報する職業（モデル）に対し外見（体形）を求めるという場合であれば、「肥満」は不採用理由としてはあり得ますが、取り上げられているケースの場合はそうではないようです。 企業の採用選考時の注意事項は以下の通りです。 1 人材が保有している職務遂行にかかわる能力及び態度で選考すること。人材の全人格で判断してはならない。 2 ステレオ・タイプ（多くの人に浸透している固定観念や思い込み）、ハロー効果（ある対象を評価するとき、その一部の特徴的な印象に引きずられて、全体の評価をしてしまう効果）の影響を受けてはならない：特定のバックグラウンドをもつ方の採用は控えるなど。 3 個人的な偏った価値観や信条の影響を受けてはならない：特定の政党を支持する人や宗教観を有する人の採用は控えるなど。 4 個人的信条にもとづかない統計的情報での差別も不可：例えば特定のバックグラウンドを有する方の特定の領域に対する能力は統計的に劣っていることがわかっているため、採用は控えるなど。 5 障害者雇用促進法、男女雇用機会均等法などに照らし合わせて、採用管理は適切であること。 そもそも差別用語を用いることは論外で、さらには記事中「仕事できない確率が高いと考えており、かつ、権利主張が激しく、ナッシュと相性悪く双方不幸せな結果になると思ってます」とのメールへの記載は、上記1～3に該当してアウト、（誤解ではありますが）4にも抵触します。 週刊誌記事に掲載されてしまった「マーケ部門の採用方針」は就職差別にあたります。採用に関わるなら、企業の危機管理のために「採用選考の基本」を学んでからの方がよいと思います。 厚生労働省が示す基準は次のリンクで確認できます。ここに記載した内容と大差ありません。 「公正な採用選考の基本」（厚生労働省） https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm 欧米企業の仕事の採用（依頼）では、検討段階では「採用差別の存在への誤解」を避けるために、「公平な採用を行う上で不要な情報」に該当する、顔写真、性別、国籍・宗教、年齢を求められることはまずありません。一方で学歴、職歴、保有能力、業績等のプロフィールは詳細に求められることが普通です。

人を知る── 多くの企業が「人が資産」と言いながら、一番おろそかにされているのが「人を知る」 これがないと、上司が部下に対して「良かれ」と思って伝えたアドバイスが、まったく本人に刺さらず、結果としてその人が退職してしまうかもしれません（上司と部下という表現が時代遅れですが）。 今でも「個人の意見そのもの」よりも、その人の「肩書」や「権威」が優位で、ともすると「空気を読む」コミュニケーションに陥ってしまいます。 そんな中、意見をブロックで表現することの重要性を体感できるのがこの動画。 途中にたびたび登場する質問が「なぜこのブロックを選んだのか」。この質問が、組織変革においてキーになると思っています。なぜなら ・肩書や経験のとらわれずに、その人の意見に関心を持つようになる ・意見の違いは、個人批判ではなくレゴブロックに向かうので、意見が言いやすい というわけで、今回の動画において、「誰がリーダーなのかわからない」のに、コンテンツが成立している点に、新しい組織の在り方のヒントがあるのでは。ぜひ、ご注目ください！