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ジョブオファー

【組織が変わる】採用力向上のために、経営層と人事が今すぐやるべきアクションとは
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安田 雅彦ラッシュジャパン 人事部長 Head of People
登壇させて頂きました。ベーシック・秋山さん、一休・植村さんのお二方に共通する「人材採用こそ経営戦略」というパッション溢れる熱い想いに、ワタシも大いに刺激を受けました。有り難うございました。 「待ち」の採用から「攻め」の採用への変化。そして、これから起きる更なる変化は、「自社の基準に合う人材を精査する」ではなく「自社の企業価値をマーケットに披露し共感を得る」。まさに「共感型」に移っていくことだと考えています。 そして、この「企業価値」を発掘したり再定義したりすること、およびその重要なアプローチを全社一丸となって取り組むべくリードしていくことが、これからの人事・採用担当者に課せられた重要なミッションであるとも思っています。そういう意味では、この「ジョブオファー」のような手法で採用ブランディングに取り組むことは、そのプロセスだけでも価値があるように感じました。 そして、ワタシの採用エージェントに関するコメントは、ごめんなさい、敢えて極端に振ってしまいましたが、しかし、その「費用対効果」に大きな疑問と懸念を覚えたケースが多かったことは事実です。「そんなことない」という方がいらっしゃればWelcome, 「ブランド価値の発掘」とその「共感」をマーケットに醸成していくという、この「新しい採用」に一緒に取り組んでいきたいですね。 いずれにしても貴重な機会を頂き、感謝します。有り難うございました。
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【採用トレンド】人事は黒子をやめ、「届けたい人」目線で情報発信すべし
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辛坊 正記経済評論家
人事が黒子で済まなくなった背景には、日本経済の大きな転換が隠れているよう思います。 テレビ、冷蔵庫、洗濯機、電気掃除機、自動車、エアコンなどを先進国から持って来て大量生産する時代には、真っ白な新人を採用して同期横並びのローテーションとOJTで企業が育て、社内ノウハウを共有するコミュニケーションの良い均質的な集団を生み出すことが勝因でした。“カイゼン”で品質を上げてコストを下げ、“擦り合わせ”で小型軽量化するのが勝因ですから、社員に個性は要りません。終身雇用で定年まで仕事と収入が保証され、事業も発展を続けていますから、社員も自分でキャリアを考える必要がありません。人事は事業部門と直接関係を持たず、黒子に徹して真っ白な人材を会社色に染めて行けば済んだのです。いわゆる潜在能力重視の時代です。 商品サイクルの短い目新しいモノやサービスが次々生まれる時代になると、“カイゼン”や“擦り合わせ”では間に合わず、非連続的なイノベーションが勝負です。イノベーションは新結合。様々な尖った技術、尖った仕組みの組み合わせが必要ですから、均質な人材では間に合いません。自ら意思を持って尖った何かを身に付けた人間を、事業に必要な組み合わせで揃えて提供することが必要です。会社任せで人生を送ることが出来ない不安定な時代には、働く人も、自分で自分のキャリアを考えなくてはなりません。だから『「自分らしく生きたい」という想いが根底にある』。 こうなると人事部は、事業部門に寄り添って必要なスキルを持つ多様な人材をピンポイントで特定し、働く人に寄り添ってキャリア意識とスキルを的確に評価して採用し育成することが肝要です。事業部門に対しても採用される学生に対しても、黒子ではあり得ません。 『今までの新卒採用のやり方ではもう駄目な時代を迎えた』、『人事が黒子ではもう勝てない』というのは、そんな変化を映しているように思います。面白い記事でした  (^^)v
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