ＥＮＥＯＳＨＤ、斉藤社長解任＝女性への不適切行為、前会長に続き
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そもそも会社として女性の社員比率が11%程度であることから鑑みるに、かなり男性的な旧態然とした組織であることが窺い知れますね。たぶん、コンプライアンス、と言ったところで、この比率では日常的に、特に女性に対する発言、行動といったところはについては、自らの言動を改めたり省みるような必要性に迫れることが自体が、非常に少なかったことが想像できます。女性の比率がもっと高ければ嫌でもそこは日常的に意識せざるを得ないはずですから。
こうした組織風土は、本人の問題以上に、やはりその会社を構成する人たちで成り立ってしまう部分が大きいので、経営陣はもちろんのこと、積極的に多様性のある組織にしなければ、いずれにしても同じことは繰り返されるように思えます。
注目のコメント
デジャブ感があり、以前の記事を読み返しました。2代続いてのハラスメント行為による解任（前社長は自らの申し出と報道）ですが、元社長含め前回の事件を知る3名もの役員が、ハラスメントに関与しており、残念です。
（前回の事件）「ENEOS、杉森グループCEOが辞任 石連会長も辞任の意向」（Reuters 2022年8月12日）
https://newspicks.com/news/7431441?ref=user_1310166
企業は、従業員との雇用契約を結んでいます。この契約には、職場環境配慮義務が付随しています（労働契約法5条）。これが従業員にハラスメント禁止を求める根拠と言えるでしょう。ENEOSグループはしっかり対応していて、グループ行動基準にも明示されています。
（以下引用）
人権尊重
(1) 私たちは、人権に関する国際規範を尊重し、性別、年齢、国籍、人種、民族、皮膚の色、文化、思想、宗教、信条、政治的見解、性的指向、障がいの有無といった違いを十分認識のうえ、その多様性を尊重し、人権を侵害しません。
(2) 私たちは、内容の如何を問わず、差別・ハラスメントを行いません。
以下略
違反行為への対処と再発防止
(1) 私たちは、この行動基準に違反するまたは違反するおそれのある行為を発見した場合、上司への報告、関係部署への相談または内部通報制度の利用により、その解決を図ります。
(2) 私たちは、通報行為を理由として通報者に対して不利益となる行為を行いません。
(3) 私たちは、この行動基準に違反する事態が発生した場合、その原因を徹底して究明するとともに、効果的な再発防止策を定め、これを遂行します。
なお、私たちは、自らがこの行動基準が禁止する行為を行った場合、就業規則等に則り、処分の対象となることを認識します。
（引用終）
さて今回、「グループ従業員に指示する約束事」をトップ自身が守れないわけですから、処分は当然ということになります。ENEOSは取締役会が機能しているといえます。
処分理由は以下に詳報されています。
https://www.hd.eneos.co.jp/newsrelease/upload_pdf/20231219_01_01.pdf2年続けての酒席での女性へのセクハラによる不祥事。これは偶然ではなく、会社の風土の問題ではないでしょうか？ ハラスメントは組織の病でもあります。セクハラしやすい人、セクハラ因子を持つ人がどこでもセクハラをするわけではない。免責状態が形成される場にいくと、セクハラをするという海外の研究論文があります。つまり組織は「免責状態が形成されない」場を作る必要があります。また役員を見ると、女性の社外取締役が３名いました。女性の社外はハラスメント案件には厳しいです。
今年の夏、NewsPicksのインタビューではこれだけ熱くコンプラについて語っていたのに、ちょっと開いた口が塞がりません。
【社長激白】ENEOS、第2の創業で「石油依存」をぶっ壊す
https://newspicks.com/news/8698760/
