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集団心理で行動や考えが人にどうやって感染していくのかを体感できる「群衆の英知もしくは狂気」レビュー
GIGAZINE
大場 紀章エネルギーアナリスト
ネットワーク理論のイメージを掴むのにわかりやすいシミュレーションですね(これを英知と狂気と呼ぶことは、ネットワーク構造の異なる特徴を議論しているので躊躇してしまいますが)。 現実の人間関係のネットワークは、友人の数の分布がべき分布(ネットワークにおいてリンクの数がk本のノードの数N(k)がkのべき乗の関係になっている)、つまりめちゃくちゃ友達が多いハブの人がごく少数いて、殆どの人はそこそこの友人がいるというスケールフリーネットワークになっていて、スケールフリーネットワークはスモールワールド性(平気最短距離Lがノード数nの対数log(n)の程度)持っているため、伝搬性が高く、情報伝達や伝染病の感染が生じやすいネットワークとなっています。 シミュレーションで示されているような単純なモデルで考える場合、すべての人がすべての人に繋がっている「完全グラフ」的な構造から、極端にリンクが多いノードを小数残しつつ壊して、クラスター間を「適度」(概ねノード数の数%も繋げば充分)にランダムに結合することで、スケールフリーネットワークに近づけることができます。 こうしたモデルは、企業内組織における情報伝達の枝刈り(例えばクラウドや同胞メール、グループチャットなどで、なんでも情報共有すれば良いわけではなく、適度に情報を遮断することでコミュニケーションが円滑になる)や、脳内の意識発生のモデル(脳の統合情報理論)、ディープラーニングなどのニューラルネットワーク内の情報量の取り扱いなどにも繋がり、極めて広範な世界が広がっています。 私が感じた違和感は、6ページ目の部分で、「でも個人の責務が消えるわけじゃなくて、自分たちは糸をつむぐ人の一人ってことだ」とあります。 これまで明快な推論過程を経て議論してきたのに、ここで急に「責務」などという規範的な概念が登場します。 確かに「フェイクニュースの伝播を抑制し、良い行いは伝播出来るようなネットワークに少しでも貢献すべき」かもしれません。 世界を考える上で、こうしたノードとリンクにはっきりと分離して捉える事(極めて近代主義的)は非常に有用で、ある種の現象をよく説明することができますが、現実社会における「個」や「人格」、または繋がりというものはもっと曖昧なもので、こうした描像で捉えることによる結論の弊害というものもまた配慮が必要です。
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働き方改革の前後で浮上したギャップ--世代や職位でも違いが鮮明に
ZDNet Japan
山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事コンサルタント
『働き方改革で最も重要だとする施策では、34%が「会議やチームワークの効率化」、26%が「在宅勤務」、17%が「モバイルワーク」を挙げている』 この記事に挙げられている施策は、『改革』というにはちとしょっぱい。良くて『働き方改良』です。 他社が既にやっていることを、周回遅れでノロノロと導入しても、そういうのを『改革』とは言いませんよ、普通は。 日本の企業には、まだまだ『無意識の年功序列制度』が残っています。採用のやり方や、評価のやり方をいくら欧米流にアップデートしたところで、本質は変わっていない。 その本質とは、会社の都合に個人が合わせる仕組み、という暗黙の了解です。経営者や人事部がこれに気が付かなければ、ホンモノの『改革』はあり得ません。 個人の都合、能力、事情を把握し組み合わせて、会社が組織を設計し働きやすい環境と制度を整える。これまでと真逆の方向性です。 個人の生き方にフォーカスし、会社は受け皿となる。矢印の向きを変えるくらいやらないと、『改革』とは言えないですよね。 『改革』というコトバの重みが、どんどん軽くなってきているのは、この程度の施策を『改革』だと騒いでいるからではないでしょうか?
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