Kitazawa Kazumi

やっと当たり前の意見が知事から出てきた。 プロセス重視ではなく結果・効果重視で運用してほしいと思う。

入国管理局の暴行問題といい、技能実習生の調査放置といい、制度を作ったあとの運用に甚だ疑問が残る。 日本に受け入れるということは、政府として命を預かる、最終的な責任を持つということではないか？ 二重国籍問題が国会の審議で取り沙汰されているのは命を最終的に預かるかどうかに関わるからと、国会の答弁から聞いている。 というのであれば、この制度を作ったならば、日本国として技能実習生の命を預かる、ということが責任であり大原則だ。 監督機関調査にとどまっていることに少し首を傾げる。

残念ながら、私も今朝、三木谷会長と同じことを思いながらニュースに愕然としていた。 オミクロン拡大はこれまでと状況が異なり、入国審査を受け入れている国とそうでない国との間に明確な違いがないのに、とも。

これはすごく面白い。 詳しく追ってみたいです、単純に、、！

空いた1日を何に使うかは疑問が出るかもしれない。 その一方で経営的な見地から話すことを試みる。 週4日勤務制度によって1日が空く。 つまり企業にとってはトータルの労働時間が減ることを意味するわけである。 この減った労働時間を補うには、人員を増やすこと、あとはひとりあたりの生産性を高めることの2つの手段がある。 まず人員を増やすルートについて。人員の増加は企業にとって人件費の増加とそれにともなうキャッシュの消費とあまり良い選択肢がない。 次に生産性を高めるルートについて。生産性を高めるためには、ソフトウェア等の効率労働を推進する取り組みが必要である。また肉体労働や単純作業をできる限り削減することが求められる。 経営からの結論として、この週4日勤務制度は企業の労働に対するインセンティブを大きく塗り替えるので価値はとても大きい。 つぎにイノベーションの見地から考えよう。イノベーションの対象は効率労働を助ける、または単純労働を削減する、が対象だ。 効率労働については、ワイズカンパニー（野中郁次郎,2020）で述べられる知識のループに対して革新をもたらす。 単純労働はすでにRPAを始めとするソフトウェアが出回っており、さらにビッグデータや次世代通信がこれを助ける。 従って、この効率化というイノベーションには際限がなく、新たな需要を企業にもたらす。 イノベーションでの結論として、進みすぎたテクノロジーに需要をいち早くもたらすという意味で週4日勤務制度は有望だ。 最後に従業員について。 週4日勤務制度では、社員に業務余裕があることを前提としている。言い換えれば、余暇の消費余地が増えるわけである。 これをとりとめもなく過ごす人もいれば、学習に使う人もいれば、起業にも使う人もいれば、副業としてどこかの事業を助ける人も出てくるわけである。 結論、労働自由性が増すと見るのが良い。 全体の結論として、週4日勤務制度は役に立つし、将来求められることを先取りしただけに過ぎない。その余暇をどう使うかは自由であり、ただ言えるのは政府からすると良いことだらけである。

経営学上の原理原則と実務での経験知識。 どちらも大事だと私は考える。 どちらが足りなくても偏った思考になってしまう。 どちらかは役に立たないのではなくて、一つの思考の補助ツールでしかない。 しかし、アップデートに際して、意識してほしいことがある。 最後に頼るのは正しく考え抜いた論理である。 何を学ぼうが、応用するには考え抜き、鍛えた論理だと思っている。 これは、MBAに入り学んでいる自分がたどり着いた一つの結論である。

わかる情報 スペース関連）2020年から ルークス）2009年から 衝突実験データの異常→あった。 日産から三菱自動車に連絡している→日産の問題ではない。三菱自動車の問題。 →日産のガバナンスOK、かつ納入検査は機能しているだろうけど、いつからわかったことなんだろうか？ わからないこと 異常→単なる生産システム上の問題？R&Dからの問題？ 時系列がわからない→問題の構造わからない。 暫く動きを見守りたい。

朗報だと思う。 このリスクが低いということから救われるステークホルダーはかなり多いだろう。 少なくとも航空業界、そして飲食店、旅行産業は救われる。 そして政府もこれを信用すると判断するならば政策の後押しとしての根拠となる。 結論）本当ならば、景気回復のシナリオの遅れは当初懸念していたレベルにはならない。

ギグワーカーの保護がEUで進んでいるということは、それをしなければいけないという根拠、そして従業員の労働状態の計測等も進んでいるのであろう。 雇用契約に関しては契約法で縛られており、けれどもギグワーカーに関してはまだ保護の余地がある。 ともあれ、EUで議論が始まったのであれば、いずれ早かれ遅かれ日本にも波がやってくる。人的資源管理の面からは雇用契約の見直しを積極的に行い、企業の倫理側面、海外取引リスク（グローバルに業務委託をやっているのであれば）回避から、雇用契約の見直しに務めるのは一策。

はっきり言って疑問。 防犯カメラの設置の意義について考えてみよう。 混雑しているときの防犯カメラの役割はほとんどなく、役に立たない。 となると、混雑していないときに防犯カメラが役に立つわけだが、混雑していないときを監視する意味はあるのだろうか？ 殺傷事件から考えると、証拠保全という意味があるのだろうが、それを鉄道会社がやる意義がない。 次に防犯カメラの扱いに目を向けてみよう。 こちらは現場では人手不足が謳われており、事実、それぞれの車両を監視する人員を雇えることはない。それをすればコストがかさばり、採算が取れなくなってしまうからだ。 であれば、記録として運用するのが適当だろう。そうなれば、どこまで記録として運用するのか、を考えることになるが、それは警察の問題であって鉄道会社の問題ではない。 記録としてであれば、前回のような衝動的かつ計画的な殺傷事件の抑止にはならない。 施策を履き違えている。

総合職とひとくくりにして片付けるのがメンバーシップ型雇用と言い切れるのだろうか？ ここに尽きる。 そもそもジョブ型雇用を導入できないのは、はっきりと定義づけたジョブデスクリプションを作れていないからではないか？という疑問はある。 変化に強いのはメンバーシップ型であるのはダイナミック・ケイパビリティ理論からも説明できるし、マズローの欲求段階説経由でも説明できる。 ジョブ型雇用を導入しているのは科学的管理法の観点からである。この見地からするとジョブ型雇用は「職務」を定義することで評価を測定できるようにするという点に位置づけられる。 メンバーシップ型雇用ではハーズバーグの二要因理論やマクレガーのXY理論に忠実に組み立てて初めて機能し、そこにジョブという属性がつく余地があると私は思うのではあるが、、。

ここまでは想定された既定路線だがベストではなくベターになるのだろう。 今後に注目。