大澤 陽樹

素晴らしい内容でした。坂井先生・河田先生とお話してみたい。 OpenWorkも定性的な社員クチコミだけでなく、定量情報としての年収・残業時間に重ねて、レーティングを導入しています。 坂井先生も仰っていますが、レーティングというのは権力であり、フェアネスが求められます。とくにレーティングが社会に浸透し始めインフラになりつつある今だからこそ、よりフェアネスさが求められているでしょう。OpenWorkにはよくレーティング改善のコンサルティング依頼がきますが、フェアネスさを維持するためにもレーティング改善に関するサービスは一切もたず受けないようにしています。（ときどきレーティングもしながら、その改善に手を出しているサービスを見ますが、フェアネスさの維持が難しいと感じます） 一方で、フェアネスを維持するためにアルゴリズムの公開を求める声がありますが、私はこの意見に対しては慎重です。方針の開示はすべきですが、詳細のアルゴリズムまで開示すると次に起こるのは不正です。レーティングの高め方を知れば、レーティングを故意に操作することは簡単にできます。不正がまかり通る市場は、多くのユーザーにとってはフェアネスとはいえないでしょう。レモン市場につながる一因になるのではないでしょうか。 レーティングというのは簡単そうに見えて奥の深いものです。こういった記事や発信が増え、社会の理解が進んでいくことを切に願っています。

もともとサピエンス全史の巻末も人類への警鐘で終わっており、彼の主張はある意味一貫していますよね。 生命工学、サイボーグ工学、非有機的生命工学（AI）、どの工学が発展しても「サピエンスとはなにか」「富の拡大に意味はあるのか」「幸福とはなにか」という問いにたどりつく、というのが彼の主張だったと記憶しています。 彼の言葉をそのまま借りれば、認知革命の一つのような気がしており、貨幣→国家→宗教といったフィクションの次にくるのがAIなのかもしれません。

多くの書籍解説をされているサラタメさんだからこそ説得力ありますね（私の本も解説して頂きありがとうございました。） 失望マネジメントではないですが、私は若手の頃オーバーワークをしないように"期待値調整スキル"を大事にしていました。 期待値調整スキル 目的：PJ・仕事の目的をすりあわせる 対象：業務の対象範囲が曖昧にならないようにする 役割：責任範囲を明確にする 方法：手段や方法のコンセンサスを得る 基準：達成すべき基準・得たい成果のすりあわせ 納期：最終納期だけでなく、マイルストーンの確認 だいたいこの6つを事前にすりあわせておくとオーバーワークになりにくいです。ここが決まらないままガムシャラに走っているとオーバーワークになりやすいですよね。80点を下回りそうなら、断るのではなく、予めどう100点に持っていくかという方法や納期を相談するといった感じです。

弊社もフルリモートワークに移行してから、私のスケジュールが“テトリス（15-30分刻みで詰め込まれてる）”と呼ばれる状態になってしまった時期があり、中長期の取り組みが後回しになることがありました。 組織構造としては階層化による権限移譲により解消につとめましたが、あわせて金曜日の午後は中長期の経営業務に集中する時間と決めて、まとまった時間をとれるようになってから、パフォーマンスが向上しました。 デジタル化による生産性向上は良いことなので、あとは意図して組織にこういう余白をつくることが大切になりそうですね。

松岡さんが指摘されているこの内容はまさにその通りだと思いますね。 >マネジメントには「事（タスク）のマネジメント」と「人のマネジメント」がある。問題は、多くのマネジャーがこの2つを切り離して考えていることだと、松岡氏は指摘する。 よくマネジメントってなんだと思いますか？と聞くと、その定義や管掌範囲を答えられない方がほとんどです。 「事業↔組織」、「長期↔短期」の2軸4象限で整理し、 組織・長期：ビジョンマネジメント 事業・長期：戦略マネジメント 事業・短期：PDCAマネジメント 組織・短期：メンバーマネジメント とラベリングするとわかりやすいと考えています。 そしてこれらは切り離されるべきではなく、『ビジョンを掲げ、ビジョンを実現するための戦略を描き、戦略を実現するためPDCAが回る環境を整備し、PDCAを回せる人材の育成とリテンションをする』とつながっていきます。モグラ叩き的にマネジメントをすれば疲弊をしますが、これらがつながっていると組織成果は極大化され、テコの原理のようにマネジメントが大きな成果を生み出すようになり、結果としてマネジャーの負担は減っていきます。（少なくとも一人で同じ成果を上げようとするよりも） このあたりが体系的に整理され、またそれを実践するマネジャーのもとで育つ方が増えることが「部下マネジメントがつらすぎる」への根源治療になると私は考えます。

世の中にキャリアについてコメントすることは多いのですが、自分のキャリアについて珍しくコメントしました！ Planned Happenstance Theoryは私が社会人3年目のときに出会って以来ずっと大切にしている考え方の一つになります。好奇心や楽観性、持続性・柔軟性や冒険心を持つことで、他人とは違った大きな成果を上げられることが多くなり、面白い仕事に出会えるようになったと感じています。とくにGoal peopleではなく、River peopleの方におすすめの考え方です。

ハード面（残業時間やリモート環境）だけでなく、ソフト面（人間関係や働き方、成長性）の働きやすさを意識する必要がありそうです。 2014年に45時間近くあった平均残業時間は、2023年には24時間にまで減少しています（OpenWork調べ） この数字だけ見ても、働きやすさはだいぶ改善されているように見えますが、本旨に書かれているようなコメントは時々OpenWorkでも見ることができます。 とくに「風通しの良さ」「社員の相互尊重」の項目が低い会社では、「人間関係の悪さ」や「非効率な業務（ブルシットジョブ）の多さ」に関するコメントが目立ち、ストレスがかかっているように感じます。 また働きやすさだけを改善しても、「成長環境が得られないこと」や「将来の金銭的な不安」がストレスになっていることも多いです。 これらのソフト面の改善も同時に必要でしょうね。

スキルアップがどうキャリアアップにつながるか ここをデザインできたラーニングコンテンツプロバイダーが日本では勝つ気がしています。 グロービスさんの研修は当社も全社でいくつか受けていますが、品質が高いので、期待したいところですね。

五月病のような話を良く聞くタイミングだったので、本テーマでお話ししてきました。サッシャさんがとても物腰柔らかな方で、とてもリラックスして会話できました！是非ご視聴くださいー。

御託を並べる前にとりあえずやってみてほしいですねー。前作に続きめちゃくちゃ面白いです！やったことない人が論理的・構造的に話しても納得感ないので…。 ちなみに私が大好きなスプラトゥーン3も累計販売本数は1000万本を突破しています。とにかくやってみればなぜNintendo Switchのソフトがこれだけ売れるかがわかります。

本旨からはやや逸れますが、海外投資家の日本市場への興味の高まりを実感しています。 5/17-18にニューヨークで開催されているAlternative Data系のカンファレンスイベントBattlefinに参加しているのですが、「ちょうど日本市場に参入し、Alternative dataを探している」という声を複数もらいました。 これまで聞いたことのない新興系のクオンツファンドも多く、盛り上がりを感じています。一方でこういったカンファレンスに参加する日本のデータ企業は圧倒的に少なく、機会損失になっていることに危機感を感じました。 このあたり興味ある方是非絡んでくださいー、一緒に盛り上げていきたいところです！

OpenWorkでも中央省庁をはじめとする官公庁はPV数が多く、興味を持たれていることがわかります。特許庁が非常に評価が高く、次点で経産省といった感じなのですが、省庁間でも信じられないくらいスコアに差があるので皆さま慎重に見ているのだと思います。 国を支える重要な職務だからこそ、情報の透明化と制度改訂が進み、優秀人材が集まるようになることを願っています。