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【体験談】女性リーダーの「壁」を打破する60Daysプログラム
北山 乃理子ワタシゴトLab 代表
“一般的に、男性と女性でリーダーシップの許容範囲が違うとされている”
これは、リーダーシップだけでないいろんな所で起きてます。
以前、プレゼンテーションを学んだ時には、「女性は少しでも上からだと生意気で強く、下からだと頼りなく、感情が入るとヒステリック・幼く見える。
女性のストライクゾーンは男性に比べて狭い。」と教えてもらいました。
その時は、なぜ?!って腹立たしく思いましたが、ふと我に返ると私も女性のリーダーやプレゼンターには厳しい目を向けてることに気がついて愕然とした記憶があります。
女性がリーダーであること、オフィシャルな場でプレゼンターであること(司会ではなく)が当たり前になることで、ストライクゾーンが広がり特徴が個性として受け取られると思います。
数合わせ、と批判を持つ方もいるのは重々承知ですが、まず、一定程度数がいないと打開できない課題だと声を大にして言いたいです。
<独自>男女の賃金格差是正で業界に行動計画 政府、骨太の方針に明記へ
北山 乃理子ワタシゴトLab 代表
是非推進していただきたい。
男女の賃金格差に対して、おかしいよね!なんとかしないとね!という機運も低過ぎる。どこか諦めにも似た感覚を持ってる人が多い印象。
この状態を続けて抜本的に改革しないと、若手の優秀層の採用、離職率の改善、リテンションが難しくなること、投資家からの支持を集められないを企業は改めて自覚すべき。
女性の採用も増やしたし、10年後くらいには管理職比率も同じくらいになって是正されるよねー。って悠長に構えてては何も変わらない。
そのためにも、トップが現状をしっかり認識し、自社が目指す多様性のあり方を言語化してそこにコミットメントするところから始めてほしい。
ビジョンがしっかりしていないと、社員の属性間の謎の対立を生んでしまう。
永遠に続く是正措置ではなく、こんな女性優遇措置なんて逆差別!ってデータからもわかる状態になったら止めればいい。まずはこの他国と比べても明らかに低い日本の女性働き方を改善する必要性を声を大にして伝えたい。
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