小西 一禎

転職土壌は整っていますが、日系企業はとりわけ、キャリア中断に対する理解が広がっていないのが実情です。海外駐在の同行から、帰国した駐夫、駐妻のキャリア再構築に対する包摂を広めてほしいものです。 「定年まで」が「チャンスがあれば転職」よりも、長らく上回っていたことが意外でした。

私の新卒時（1996年）は「石の上にも3年、3年は我慢しろ」などと言われてましたが、バブル崩壊後のそんな話を持ち出す時点で、よろしくないですね笑　自分にフィットしないと思えば、即見切りをつける現代の新入社員意識を好意的に受け止めています。 人手不足で売り手市場が続く中、自分を成長させてくれる環境、働きやすい環境を求めるのは、むべなるかなと思います。平日の大半を過ごすわけですから、スピード感を持ちながらも、じっくりと自らに合った境遇を探してもらえれば良いのではないでしょうか。 まったくの余談ですが、私の同期は30人ほどいて、私ともう1人を除けば、全員が会社に残っています。時代を痛感します。

市民マラソンにおいても、グロス（スタートの号砲が鳴ってからゴールまでのタイム）を正式記録として認定するのではなく、海外の大会同様、ネット（スタートラインからゴール42.195kmのタイム）を正式記録と認定するべきです。

男性優位のオールドメディアに所属し、それ以上に強固な男性優位社会の永田町を、政治記者として長年取材してきた私が、駐夫に転身すると、アイデンティティークライシスに見事に陥りました。 「マッチョの2乗」とも言える環境下で、「男は仕事、女は仕事と家事・育児」とする、硬直的で固定的な性別役割分業意識に完全に囚われていたのが要因です。「男子たるもの、とにかく稼いでナンボ」の価値観から脱却し、稼得能力を一時的に喪失した我が身を受け入れるには、どうしても一定の時間が必要でした。 男の沽券、呪縛、妙なプライドから、自らを解き放つことによって現れたのは、自然体でラクに生きられるようになった自身です。渡米前には、考えもしなかった展開でした。 日本は各国と比べても、男性が性別役割意識、ジェンダーロールに縛られており、自縄自縛になっているのはよく知られています。今を生きるミレニアル世代、世代の若年層は、その点について柔軟だとする各データが出ていますが、会社や組織の意思決定層になった時、変化が起こるのか否か注視しています。

今からちょうど10年前の2014年4月、育児中の女性社員にも他の社員と同様な働き方を求めるよう姿勢を転換した「資生堂ショック」を思い起こしました。結果的に、そうした女性のキャリアアップにつながったとされていますが、ベースにあったのは不平等感です。 　それにしても「子持ち様」とは、思わず耳を塞ぎたくなるような言葉です。負荷を掛けられる側としては「迷惑かつしわ寄せ」に他ならないのでしょう。一方、子持ち様側としては、申し訳ない気持ちに囚われてしまい、子作りをためらう人も出てきます。不均衡に基づく対立は、何ら生産的ではありません。 　出生率の低下に歯止めがかからず、この先、社内における子持ち社員はさらに少数派になることが予測されます。そして、社内の視線が厳しくなると、益々出生率の低下に繋がりかねません。記事にあるように、１企業内で解決するのも一つの手ではありますが、限界があります。 　求められるのは、子どもに優しい社会づくり、さらに言えば、子育て世帯にとって社会的包摂がある土壌づくりではないでしょうか。

配偶者への同姓使用を義務づけている国は、日本だけとの事実を、政界も財界も司法も重く受け止めるべきです。ジェンダー平等と密接に絡み合っており、容認の方向に向かえば、ジェンダー不平等の解消に着実に繋がります。 最高裁は、民法750条と戸籍法74条1項の規定を「合憲」としながらも、女性進出などの社会的情勢の変化も指摘しています。今後も法廷論争が続くと思われますが、いつまでも続けていれば良いという類ではありません。