上原 達也

子育ては序盤からハードモードですよね。寝れない、なんで泣いてるのか分からない、やり方も分からない・・。 「やめたい」といってやめられるわけでもないですが、そう感じる気持ちもわかります。 育児と仕事の両立の大変さは、男女でやや異なる要素があると思っています。 親になるまでの心の準備の不足（まぁそれもやりましょう、という話ではありますが）、産前産後も変わらない長時間労働を周囲からは期待される、という中で育休取った後も夜泣き対応しながら睡眠不足で必死に働いて、上司からは「子ども生まれたんならもっとバリバリ働いて稼がないとな！」なんて言われた日には見出しのような気持ちにもなるかもしれません。 子持ち様の議論もそうですが、それぞれの心情を理解しつつも構造を捉え、社会としてどうあるべきかを建設的に議論していきたいですね。 【追求】 元データを見ると、あくまで「精神的な負担を感じたことがあるか」という設問に答えているので、回答者が「やめたい」という回答をしているわけではない点は認識頂いた方がいいかもしれません。

時短勤務だけでなく、テレワークや時差出勤も加わった点が今回のポイントと認識しています。 時短勤務は給ダウンとなる代わりにある種業務の負荷を軽減するための免罪符として使われたきた側面があります。一方で、いわゆるマミートラックによってキャリアの停滞を感じる方も多く、その結果が男女賃金格差にも表れています。 テレワーク、時差出勤やフレックスがあればフルタイムで働くことができる、と多くの声を聞いてきましたが、これを機に3歳までの育児中と限らず、個の事情にあわせた働き方の選択肢が広がることを期待したいです。

何気ない言葉に、その人の考え方やスタンスが表れますよね。 炎上という事象いついてはあまり言及したくないのですが、「旦那様に」「おねだりする」という発言に多くの人が違和感を抱えてしまう、ということは認識されてほしいところです。（家庭内の金銭判断において、男性が稼ぎ手・意思決定者である、という前提になっていない？ということです） いわゆるアンコンシャス・バイアスというものですが、組織で働く方々は社内で似たような発言をしていないか？を見つめ直してもいいと思います。 例えば面接や、メンバーとの1on1の時などでこういった発言があると、心離れていく人は多いです。

若手の世代の価値観変化も確かに認識しておきたいですが、大事なのは何が成果につながるリーダーシップのあり方なのか、という視点だと思います。 そしてその上でも、多様な価値観を持った人たちを活かし、中長期で活躍できるようなマネジメントがますます必要とされてきます。

転職エージェントとしての現場感覚にも近いと思える内容でした。 リモートワークを継続している企業はまだ一定あり、「完全フルリモート」よりハイブリッドに個人・企業双方のニーズが収束しつつあるように感じます。 >完全出社や完全リモートよりも、ハイブリッドによる柔軟な働き方を行なえる企業のほうが、3年以上勤務したいという意向が強いことが分かった。 弊社も完全リモートの働き方をしており今後も継続予定ですが、組織運営の難易度は非常に高いです。（その分チームビルディングやコミュニケーション活性化のため、様々な施策を取っています）小規模組織だからできる、また採用を優位に働かせるための「弱者の戦略」であるとも認識しています。 なので、全ての企業がリモートワークに振り切るべきだ、とは思えません。 かといってフル出社は、マネジメントする側からすると「その方が楽」という感覚もあるかもしれませんが、記事の通り従業員側の気持ちはやはり離れがちです。 さらに、優秀な人材を採用するハードルは非常に上がるのではないでしょうか。 （30代共働き世代の転職支援をしていると、毎日出社でも問題ないです！という方にお会いすることはほぼありません） 人材の獲得、定着を見据えた最適な形を企業は模索していく必要があります。そしてリモートワークを継続したい方も、その環境を享受するだけでなく、企業に必要とされる人材として成果をあげていかねばなりません。自分たちでお互いWin-Winな状態を作っていきましょう。

>内定企業から内定者の保護者に対して｢内定を承諾してくれうるかどうか｣を確認する、いわゆる｢オヤカク｣を受けたことがある保護者の割合は52.4％と過半数に上った。 これをオカヤクを呼ぶのは初めて知りました。 ただ、例えば全く無名のベンチャー企業や、タクシー会社のような業界でも新卒採用で親御さんへの対応が必要なシーンはありました。企業がメディアで取り上げられたときに一番喜ぶのは従業員の家族である、という話もよく聞きますが、子どもが就職する会社を気に掛ける、ということ自体はずっとあるものですね。