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一日8時間労働は長すぎる?働き方改革の「万能薬」とは?企業の働き方実態調査
上原 達也XTalent株式会社 代表取締役 ー 共働き3.0世代のキャリア支援
「子どもを産み育てたい」と思える理想の労働時間は6時間、という調査結果。
ここはいろんな意見があるかと思いますし、特に業界によって前提条件が大きく変わってくるのかな、とも思います。
調査の中でも「長時間労働に陥りやすい業界や、深夜の業務がある業界」への言及がありますが、肉体的な負担の大きい仕事については今までの当たり前を見直していかねば、どうしても体力のある人しか続かない状況になってしまいます。
もしかするとホワイトカラーのデスクワーク中心の業界であれば、また少し異なる結果も出るのかな、という気はしました。が、いずれにせよ長時間労働が当たり前、長く仕事をする人が評価される、という構造に限界があるのは変わらないかと思います。
育児中の女性=時短勤務と捉えられることはありますが、意外にフルタイムでのキャリアを希望する方も多くいらっしゃるのです。
特にこれから男性の育児参加が進む中で、「子育て中の女性」というキーワードで一括りにできなくなりつつあります。元の記事と同じ結論ですが、多様な働き方を叶えられる環境であることが人材獲得の鍵になってくるのは間違いないのだと思いまsy。
なぜ富士通には、女性が活躍できる環境があるのか
上原 達也XTalent株式会社 代表取締役 ー 共働き3.0世代のキャリア支援
女性活躍という言葉に違和感をもつ方も多いように思いますが、じきに使われる言葉も変わってくるはずです。
ライブイベントを迎える女性が働き続けるための制度が整備されるフェーズから、今や男性も育児・介護参加のための制度を活用できるフェーズへと変化してきています。
どうしても移行期間は様々な声もありますが、本質的には女性活躍は「みんなのため」に必要な取り組みであるというのが、自分の考えです。
ダッシュボードで休暇の取得状況が可視化される、というのは見せかけでない力の入れ方を感じました。富士通さんのこれからの変化はとても興味深いです。
現場は「人手不足」を主張しても、会社は「上司のスキル不足」と却下管理職が「罰ゲーム化」する負のループ
上原 達也XTalent株式会社 代表取締役 ー 共働き3.0世代のキャリア支援
「マネジメントの課題」は大企業でもスタートアップでも必ず上がる話題ですね。
人事と管理職の認識ギャップがあり負のスパイラルに陥っている、という構造はたしかになと感じさせられるものがあります。
多くの企業で女性管理職を増やす取り組みに力をいれていると思いますが、
「会社からは管理職になることを求められているが、この会社で管理職にまで上り詰めたいと思えない」という声は転職相談のシーンでもよく聞きます。
人手不足、生産性、組織のジェンダーギャップ、様々な要素が絡み合っており、日本企業の成長における大きなボトルネックのように思います。
男性育休取得率の目標設定を義務化 従業員100人超の約5万社対象に 閣議決定
上原 達也XTalent株式会社 代表取締役 ー 共働き3.0世代のキャリア支援
育休義務化もですが、以下の話もポイントですね。
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また、子どもの年齢に応じて柔軟な働き方ができるよう、3歳から小学校入学前の子どもをもつ従業員が、▼テレワーク、▼時短勤務、▼始業時刻の変更など、複数の制度の中から働き方を選択できるようにすることが企業に義務付けられます。現在、残業を免除される従業員は子どもが3歳までとなっていますが、小学校に入学するまでに延長します。
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この動きに懸念の声もあるとは思いますが、
ワーキングペアレンツのキャリアに日々向き合う身として、多少強引でも必要な変化であると感じます。
男だから、女だから、という固定観念から開放された社会のためのプロセスですね。
【国際女性デー】坂東眞理子が女性の逃げ癖に一喝「覚悟を決めろ」
上原 達也XTalent株式会社 代表取締役 ー 共働き3.0世代のキャリア支援
国際女性デーにあたり様々な方、企業から発信があり沢山読ませて頂きましたが、個人的に最も響いたのはこのインタビューでした。
何事も、物事には複数の側面があります。
ジェンダー平等においては、男性優位につくられた社会構造に多いに問題がある。法整備や企業の取組りも進み、環境として整ってきた面もあれば、一方でアンコンシャス・バイアスをはじめとした「目に見えない壁」はまだまだ多々ある。
ということも前提にした上で、男女役割分担の固定観念が残っているからこその、女性側の意識変革も必要なのは確かだと感じます。
(ただこの話は、問題の構造理解をすることが大前提で、そのうえで、数ある課題の一つであると捉える必要があります。その理解なくただ単純に「女性の意欲が低いのが問題だよね」とマジョリティである男性が発言するのは大いに違うかな、と思ってます)
先日ある女性から「自分の夫より稼ぐのは良くないことだと思っていた」という話を聞きました。決してそんなことないのに、まさに自分を縛るアンコンシャス・バイアスです。
自分の子どもたちの時代のためにも、一人一人がその可能性を最大限発揮できる社会のあり方を目指していきたいですね。
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――今、働いている30~40代の女性たちに、どんな志をもってほしいですか。
志とか、そんなふわふわのことじゃなくて、ちゃんと「覚悟を決めろ!」と言いたい。「定年まで働くんだ」「途中で逃げられないんだ」という覚悟を。いろいろな意味で女性は「逃げる自由がある」とまだ思っているのがもどかしい。
男性よりも長い人生、90歳ぐらいまで生きる自分が、どう充実した人生を送るか、どういう経済的基盤を持つのか。夫が責任を持ってくれるのでも、子供が面倒みてくれるわけでもない。自分が責任者なんだよ、と。
――共働きは、一方がメインで働いて一方はサブ、どちらかが1歩引く。結局、女性が引くことの方が多い。
20世紀型の家庭の幻想から抜け出せていない。よくあるケースが、専業主婦の母親に対して、働いている私は十分なことをしてなくて子どもがかわいそうと思ってしまう。自分で自分をアンコンシャスバイアスで縛っている。自分がそこから解放されないとダメです。
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女性の働きやすさ、日本は29カ国中27位 英誌エコノミスト
上原 達也XTalent株式会社 代表取締役 ー 共働き3.0世代のキャリア支援
今日は国際女性デーですね。
毎年発表されるこの指標、日本の下位が定着してしまっています。
政治・経済共に女性リーダーの不在が課題。
この話には必ず、「女性の意欲にも問題があるんじゃない?」という反論がきますが、そこで議論を放棄するのはとても危険です。
要素が絡み合った構造的問題に対して、過度な単純化をしてしまうと議論が進まなくなります。
敢えて単純化したまま答えると、男性にも意欲の低い人はたくさんいるでしょう。根本には過去の世代から引き継がれる男女の固定観念、家庭や教育から刷り込まれる「男らしさ」「女らしさ」、それは進路選択でも、社会に出てからも直面します。
そして元々は積極的にキャリアを築こうとしていた方も、ライフイベントの中で諦めざるを得ない、キャリアをパートナーに譲り自分は家庭中心の道を歩む..
こうした諦めの結果が今起きていることなのだと捉えています。
そしてこの構造の中で、男性の生きづらさも生じているのが現代の課題です。
ジェンダー平等は女性のためだけでは無く、あらゆる人が自分らしい生き方を選ぶために必要なものである、と自分は考えています。
妻のキャリアを理解、子どもと過ごしたい 夫の転職が増加傾向「夫婦で長く働く」を模索
上原 達也XTalent株式会社 代表取締役 ー 共働き3.0世代のキャリア支援
弊社の事業部長のコメントも記載頂きました。
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「妻ではなく、夫が職業を変える選択をする事例が増えてきています。いつも何かを犠牲にするのは女性だった社会が、少しずつですが変化しているのを感じます」
と話すのは、人材紹介事業・DEIコンサルティング事業を提供するXTalent(東京都港区)の大野綾事業部長だ。同社では「キャリアと家庭をトレードオフしない働き方を提案したい」と19年からワーキングペアレンツの転職サービス「withwork」を展開しているが、ここ数年、特に男性側からの転職相談が増えているという。
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世代間の意識のギャップは、どんどん大きくなっていると感じます。
多くの会社で、ライフイベントがあると女性は「働き方重視のアサイン」となることが良きこととされていました。
しかしそこに女性が違和感を持ち始めるのと同時に、男性も「男だから変わらず長時間労働」という固定観念から外れる方が増えてきました。
「女性に活躍してもらう」ではなく、性別関わらずサステナブルに働けることになっていくことが、最も社会の生産性を押し上げるのではと思います。
伴って、企業側が内実ともにアピールすることも変わってくるはずです。
実際に働き方が柔軟、育児と両立しやすい環境だとしても、「ママも働きやすい環境です!」とアピールすることは、実は逆効果かもしれません。
女性が家事育児と担うという前提のカルチャーなのか、という印象になると、そこに違和感を頂く方も出てきます。
優秀人材の獲得、そして活躍促進のため、企業のジェンダー意識もかわっていくべきタイミングになってきているのだと思っています。
「男性の育休取得は100%、でもたった5日だけ」家事と育児は結局、妻の役目? 家でぶらぶら「取るだけ育休」対策考える企業も
上原 達也XTalent株式会社 代表取締役 ー 共働き3.0世代のキャリア支援
この話、女性を雇用する企業がもっと怒っていい話ですよね。
せっかく育成した女性社員のキャリアが、パートナーの男性及びその雇用企業に奪われている、という構図なのですから。(という問題意識から企業の男性育休推進が始まっているのだと理解しておりますが)
逆に、女性が早く復帰して男性が育休を長くとる、という話ももっとあっていいと思います。もちろん心身の健康を大前提として。
当事者の男女、それぞれ雇用する企業、あらゆるステークホルダーがこれまでのジェンダーバイアスを捨ててあるべき姿を模索していかねばならないのだと思います。そして過去の価値観から脱却していくために、企業のリーダー層から新しい姿を実践していかねばですね!
家事の負担、女性「自分9割」・男性「自分2割」が最多…「とも家事」推進の栃木県がアンケート (読売新聞オンライン)
上原 達也XTalent株式会社 代表取締役 ー 共働き3.0世代のキャリア支援
『とも家事』という言葉は初めて聞きましたが、確かに「とも働き」ではあるものの、家事育児の分担は偏っていたのがこれまでなんですよね。
この記事からは、男性もそこに課題意識を持っていること、そのためには職場環境の改善が必要とあります。
一方で、不公平感を感じないという方が男女関わらず一定数存在しており、この価値観の交差が「とはいえさ〜」という反論を生み、議論が噛み合わなくなる、というのがこのテーマあるある。
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家事分担の不公平感の設問では、女性は「強く感じる」が23・8%、「やや感じる」が34・9%、「あまり感じない」が32・4%。男性では「強く感じる」が7・4%、「やや感じる」が23・5%、「あまり感じない」が51・5%だった。男性より女性の方が、不公平感を覚えていることがうかがえる。
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とはいえ、とも働き・とも家事世代がこれからのスタンダードになっていくと、職場の働き方も見直しが必要になってきますね。
「子ども、ほしくない」半数超 ロート製薬調査、4年目で初
上原 達也XTalent株式会社 代表取締役 ー 共働き3.0世代のキャリア支援
ぜひレポート全文も見ていただきたいです。
https://www.rohto.co.jp/news/release/2024/0301_01/
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若年未婚女性の中で、個人年収が300万円以上と20代女性の平均年収を超える層では、子どもを望まない人の割合が27.9%まで低下しました。このことから、安定した収入のある女性は、若年層の中でも子どもを望む傾向が見られます。
子どもを望む有職女性は一定数いる一方、妊活を経て子どもを授かった経験のある女性の50.7%は、「妊活の影響で仕事やキャリアプランを変更する必要が生じた」と答えました。また、76.5%が「仕事とのバランスを取りながら妊活を続けるのは大変」と、キャリアと妊活の両立に苦戦しているのも現状です。
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女性の所得が向上すること、そして女性がライフイベントとキャリアを両立できる状態になっていかないと、この悪循環はなかなか解消できないのではと感じます。
伊藤忠、全役員の女性比率30%以上目指す-男性育休も必須化
上原 達也XTalent株式会社 代表取締役 ー 共働き3.0世代のキャリア支援
全役員の女性比率にまでコミットされていること、非常に素晴らしいと思います。
女性リーダー比率の向上については、「部長以上」に高い壁があるのですよね。国のデータをみてもその壁が現れています。
https://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/r02/zentai/html/zuhyo/zuhyo01-02-11.html
課長クラスまでは、育児や介護といったケア責任との両立がまず重要となるように感じますが、そこから先は「この組織で自分はどうなりたいのか」と強い動機づけを持って頂けるか、が必要なのではと感じることが多いです。
ジェンダーバイアスに対する研修、育児との両立支援など、やはり大手企業であればほぼ間違いなく取り組まれています。
それでも組織の中で上に行けばいくほど仕事の負荷はあがり、同レイヤーにいるのはケア責任なく仕事のみにコミットできる方ばかりになってくる。その中でやっていくためには、周囲の価値観変化、本人の動機づけ、そして家庭内の役割分担など様々な要素をクリアしていく必要があるのだと思います。
実際、転職エージェントという立場でも、これまで課長クラスまでキャリアアップしてきたが、「この会社でこれ以上頑張りたいと思えなくなった」という女性のキャリアの悩みをよくお聞きしています。
自分もこの解をまだまだ模索しているところですが、社会として超えるべきこの壁に向けて最先端の事例になって頂きたいと感じるリリースでした。
NORMAL
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