髙橋 実

導入目的が若手の積極的登用による事業強化であればとてもいいと思いますが、若手離職防止の視点の方が強そうですね。 経験の少ない若手に「2年で結果出したら」合わせて、経営幹部育成プログラムを走らせないと実質難しそうな気がします。

どうもHRTech系のソリューションはピントがずれてしまうものが多い。テクノロジー活用はもちろん必要だけれど、本当に必要なのは可視化ではなく「相互信頼ができている状況を作り上げること」。可視化したいのは管理側のニーズでしかない。手段を目的化してしまう傾向が強いなぁ。

リアル前提の働き方からコロナ禍で準備も慣れの時間もなくいきなりテレワークで最も難しい在宅勤務を強いられたのだから当然だし、まだ始まってたった1年。 ここで難しいと断罪するのでなくいかに活用できるか考えていかないといつまで経っても生産性は向上しない。

もう20年以上も前ですが、事業承継を経験したのですが、その業界では約束手形がスタンダードで、それを手形割引でキャッシュフローを回す、というのが常套化していました。バブルが弾けて金融機関が手形割引の締め付けを行い、短期キャッシュフローが回らず破綻した苦い思い出があります。民事再生法施行前の本当に辛い時期でした。色々な想いが巡ります。

実際に地方企業で取り組んでいますが、「副業だから」という軽い気持ちでやると失敗します。相手の企業からすれば本来は「フルタイムで本業としてやって欲しい」のが本音だし、本気度が伝わらなければ信頼もされません。出勤する日が限られていたとしても、フルタイム勤務の人より圧倒的にパフォーマンスを上げるくらいの本気でやらなければ、そもそも受け入れてもらえないのが実情です。 特に地方企業の場合、カウンターとなる社員の人が情報量やスキルが不足しているケースが多く、思っている以上にコミュニケーションコストがかかります。リアルに依存していてオンラインを活用できないこともしばしば。相手の企業に合ったやり方を早く作り上げることがポイントです。 難しい面はありますが、地方企業は宝の山です。都会にはない宝をたくさん持っています。これを活かすにはプロ人材がその宝を大きく伸ばしていくことは日本全体にとって重要ないポイントだと思います。どんどんやっていくべきだと思います。