髙橋 実

事業がマイナス基調の時にはいかに自社のアセットを有効活用するかがポイントだと思います。CAの皆さんは誰にも真似できないホスピタリティがある。それを有効活用していけば新たなビジネスも見えてくるのではないでしょうか。

最近ご相談内容が明らかに事業承継が多くなりました。中小企業は事業の承継の難しさに加えて、組織づくりが大きな課題です。 カリスマ先代経営者の色に染まっていて社員がついて来なかったり、長らく安定して社員が井の中の蛙になっていたり。 でも、こうした中小企業は「普通の人」が働ける環境。「普通の人がイキイキと働ける」世の中にするためにも必要だと思います。

どうもHRTech系のソリューションはピントがずれてしまうものが多い。テクノロジー活用はもちろん必要だけれど、本当に必要なのは可視化ではなく「相互信頼ができている状況を作り上げること」。可視化したいのは管理側のニーズでしかない。手段を目的化してしまう傾向が強いなぁ。

1日当たりの就業時間を延ばす代わりにその分勤務日数を寄せて週休3日にする。そして総労働時間は変わらず賃金は据え置き。これが、企業として正しいやり方だと思う。文中にあるみずほは週休3日に単純にして総労働時間が減った分を給与減額にするというパターンで、休みが増え生き方のバリエーションが増えるのはどちらも同じだが、賃金に影響がある点でリクルートのやり方とは異なる。 みずほのパターンでやる企業も多いが、これで副業をしたとしても総収入は変わらないし、副業の管理の手間だけ増えてしまい、モチベーションには繋がらないケースが多くなるのではと思う。このリクルートのパターンがもっと増えればいいなと。

リアル前提の働き方からコロナ禍で準備も慣れの時間もなくいきなりテレワークで最も難しい在宅勤務を強いられたのだから当然だし、まだ始まってたった1年。 ここで難しいと断罪するのでなくいかに活用できるか考えていかないといつまで経っても生産性は向上しない。

もう20年以上も前ですが、事業承継を経験したのですが、その業界では約束手形がスタンダードで、それを手形割引でキャッシュフローを回す、というのが常套化していました。バブルが弾けて金融機関が手形割引の締め付けを行い、短期キャッシュフローが回らず破綻した苦い思い出があります。民事再生法施行前の本当に辛い時期でした。色々な想いが巡ります。