石田 秀樹

人的資本経営の解読書として、読み応えあるNPらしい内容ですね。切り口が本質的で、多くの方が間違って捉えている人的資本経営を改める機会になると思う。 人事のフルモデルチェンジを"ジョブ型"へ振り切ることをトリガーとして、人事変革を進めている企業は多いと思うが、制度運用の向こう側の姿がどのような状態であるのか…解像度を高めて描写できているだろうか…。KPIを綺麗に並べても、意識変容は進まない…変わりゆく道筋(ナラティブなイメージ)がそもそも欠落していないか改めて問いたい。 変革の旗本の人事が変わるだけでは本当の成果は享受できないと心得たい。この変革の主人公は、間違いなく、制度運用の要となるラインマネジャーであり、彼らのマインドセットを大きく変えることが鍵となる。この改革を通じて、組織パフォーマンスの実行責任だけではなく、名実ともに、成果責任を担うことを意図しており、『PLAYING MANAGER』から本当の"経営職＝マネジメント"になる機会であることを正しく認識したい。 人的資本である従業員の"成長"を高める上で、成長機会で溢れているフィールドである"現場"の人財マネジメント能力を抜本的に改めるために、本気で人事の権限委譲を進め、"PLAY"ばかりしている"名ばかり"マネジャーを、意図的に経営者としての自覚を芽生えさせることを"後回し"にせず、愚直に取り組んで貰いたいと願う…。

少なくとも、私の周囲では、"仕事がデキる"人間は、傲慢ではなく、臆病な性格であることが多いと思う。常に自身の内なる声を傾聴し、不安と向き合っている。だからこそ、仕事の段取りや協働する相手のプロファイリング、予想外の事象が起きた時のバックアッププランの事前準備など、欠かさず実践している。通常、不安は、行動を抑制することを招くものだが、その不安をアクショントリガーとしている人間が、結果的に仕事がデキる人間になっている…。自身の不安と向き合う方法を見習いたい。

言語化は、熟考するアクショントリガーになる。もし、うまく変換できなければ、言葉に置き換えるレベルで考えられていないと明確に認識したい。他者との対話を通じて、自身の足りていない言葉を綴ることも有効な機会となる。自身で"馴染む"言葉が見つからなければ、"造語"を生み出しても良いと思う。 言語化できるレベルで考えられると、自身が思考していることは、確実に相手に伝わるものになる。言語化は、"伝える"ではなく、"伝わる"に転換できる手段だと改めて認識したい。

句読点を意識する…これ本当に大事なポイント。接続後が多く用いられる話は、聞いている側の人間を疲労させる…。テンポよく、リズムがある話は、自然に耳に入ってくる。話し方のテクニックは数多存在するが、"自身らしさ"を忘れないようにしたい。言葉は、"その人"が発するからチカラが生まれる。伝えるよりも、伝わることを意識したい。個人的には、"自分語"を幾つか織り交ぜて話せると印象的になると思う。もちろん、シンプルな"自分語"がオススメです。

眼前の相手が自身の話を全て聞いてくれるものと勝手に思い込み、自己肯定感を味わっている残念な状態ですね…。対話は、各々が思っていること、感じていることを自身の"コトバ"に置き換え、相手と共有し合うからこそ成立する。相手からの問い掛けで全く意識していなかったブラインドスポットを見出せる貴重な機会であり、相手がどのように感じたかを訊くことが自身の"気づき"にも繋がることを認識したい。

"計画倒れ"という言葉は、PDCAをリアルに実践していないから生まれた言葉だと思う。非連続な変化が常態化している現在において、"頭でっかち"な取組みに成り下がる前に、実践すること＝Executionに拘りたい。想定通りに、思い通りに…結果に辿り着いたことは過去にも無かった筈である。実践したからこそ得られる"実践知"を獲得するためには、"P"で終える訳にはいかない。個人的には、注力し過ぎるPLANを小さくする意味で、"p"DCAに置き換え、意識変容を促せればと思う。