松岡 良次

本質は売り切り型から月額課金型にしたことではなく、利用者との関係性。覚悟があればサービスに対する厳しいフィードバックをもらいながら改善し続けることができる。料金体系だけ変えたサブスクの大半は市場を去ると思う。

事業(ビジネスモデル)に業務内容は紐付くけど、プロダクトライフサイクルが短くなれば仕事内容の変化も短くなる。職業生活設計を支援できるキャリアアドバイザーの価値は高まる。

どこの会社も多くの経営層は情報のキャッチアップに熱心。ただ、相手に応じて話すテーマを変えている。営業のレベル感によって得られる情報が変わるのは必然だと思う。

1on1に似た制度は大手企業でも昔からあるけど、実施者が目的や趣旨を理解した上で導入をしないと形骸化する。結局、詰めの場にしかならない。

これは外向けの情報。ずっと前からトヨタに在籍している社員には自動車を製造する仕事はなくなるから未来の仕事の在り方を教育しているらしい。教育が行き届き、人を育てている会社だと感じる。トヨタの社員は終身雇用がなくなれど市場価値が高い人材は多いと思う。

賛同。キャッシュで買うのが理想で、若い間に買うべきは不動産ではなく経験。国内の自己啓発費を調べると年4~6万円（月5,000円）前後なので、みんな自己啓発は本を買うぐらいしかしていない。差が出る。

ジョブ型雇用が正しいという考え方はどうだろう。ジョブ型雇用は職務を遂行できる能力を持つ方を採用するという考え方ですが、日本はコミュニケーションの問題で定義化されないファジーな業務が多く、またアウトソースせずできるだけ内製化する文化があるためジョブ型雇用では解決できない業務がたくさんある。メンバーシップ型雇用は必要。

むかしから氷山理論をはじめとした理論にて面談で見極められるのは一部分と言われているにも関わらず、多くの人事や採用業界の会社が変わることをよしとしていないようにも感じていた。採用革新という著書でもセプテーニさんの事例は取り上げられていたが、大きな変化を見せた好事例だと思う。

「成長のための高いストレッチ」「自分の城に興味がない」。高いレベルからの更なる高みを目指す方の考え方。自分にストレッチをかけ続けることができることもプロ経営者と呼ばれるような人材になられた要因のひとつだと思う。

あくまで仕事は人生を豊かにするものだから、人生を棒に振る働き方はしない方が良いと思う。また、キャリアの定義は様々だが、「人が生涯を通じて関わる一連の労働や余暇を含むライフスタイル」という定義もある。キャリアとは仕事だけではないということ。

そもそも残業で給与を稼いでいたという考え方が微妙だけど、こたえはパラレルワークをしろだと思う。しかし、ライフスタイルが固まっている方は今まで培われた生活習慣上、変化に適応することが難しい。また、パラレルワークが認められていない会社がまだまだ多いのも現実なので大半は管理職を目指すか、節約術を学ぶかになりそう。

失敗の経験を語れると原因分析など問題解決能力があると感じれるが、それ以上に回答内容で誠実さがはかりとれる。