山極 毅

逆質問で評価が変わる会社があるならば、自社の評価基準がそれだけ脆弱ということ。 しかし、条件面を突っ込んでくる求職者は、確かに敬遠される傾向にあります。

ISO化されたこと、機関投資家の投資判断の材料とされるという流れで、注目を集めている人的資本の情報開示。 あるべき論は色々と語られており、そのすべてがご指摘の通りなのであるが、企業の人事部が取り組むべき課題は、地べたを這いつくばるようなハードワークであることはまったく語られてません。 実際にこの業務に従事した経験者が少ないので、やむを得ないところはあります。 もともと人事部員は数値に弱いところがあるので、ROIだ、ROICだ、労働分配率だ、売上高付加価値比率だと言われても、ピンとくる人は多くないでしょう。 実務上の課題で一番大きいのは、経理（コントロール）部門と人事部門のKPI定義の差をコツコツと合わせていくことであり、それができていない状態で数値を対外発表しても、結局数か月後に数値の修正が必要となる展開はさけられない。 おそらく、多くの企業がこの事象に気付いていることと思われますが、表にはなかなか出てこないでしょう。 今後必要なのは、PL、BS、CF、人件費、等の経営数値のあるべき姿を、自分の信念と言葉で語れる人事部員の育成であって、これは労務問題に特化したコンピテンシーしか持たない人事役員には荷が重い課題でしょうね。 色々と辛口で話してますが、日本の人事部の最大の弱点が経営感覚であることは、多くの経営者、社員のみなさまの賛同を得られるところだと思います。 このような課題をいち早く改善していくことが、企業の発展のために重要という時代が、やっと到来したことは望ましいことであります。

絶対評価が成り立つのは、正規分布するように作られた「答えのある問題」を解く時に限られれる。 小学校の通信簿で馴染みがある5段階評価と、絶対評価の方が人事部は楽なのです。 理由は、評価の不満を現場の管理職の責に帰することができるから。 実際問題、絶対評価を導入している企業でも、相対評価で順位付けをしているのが実態です。 絶対音感を持っている人がほとんどいないのと同様、人間は他者を正確に評価スキルを持っていないことは、ハーバード大学の研究でも明らかになっています。 経営に資する人事を標榜するなら、手間だけかかって不満度の高い絶対評価を、真っ先に止めるべきです。 そういう意味で、人事面でも日本の製造業のお手本になって欲しいです。

小池都知事に対しては、個人的になんの感情もありません。 ただ、ここのコメント欄を見てふと頭をよぎる言葉があります。それは、 「批判される人の銅像は立つが、批判する人の銅像は立たない」 経営者にせよ政治家にせよ、心に響く意見を述べることができるのは、同じ立場を経験した人に限られるのではないかと思います。

時短効果なんか、あるわけ無いでしょ！プロの人事なら、みんな知ってます。 でも企業人事部員は、立場上言えないでしょうからしょうがない。 裁量労働は、主任もしくは係長クラスの専門家にしか本来は適用できない。 しかし、厳密に運用しようとすると、精密なタスク分析が必要だが、多くの人事部はそんな余裕無し。 なので、主任&係長職にまとめて裁量労働制を適用します。 その手当ては、そのクラスの平均的な残業代相当にするのが一般的。 そうしないと、担当クラスと給料が逆転しますからね。 そうすると、総労働時間の推移はどうなるのか？ 裁量労働認定者の、仕事に対するスタンス次第ということになります。 みんなが帰るまで帰れない人が多いのか？はたまた、自分の仕事が終わったらスパッと帰るのか？ これはもう、個人のキャラ問題ですね。 ということで、本当の論点は、裁量労働制を適用した社員は本当に適切に選ばれたのか？ということなのですが。 人事運営の実態を理解すれば、この報道の結論に対して違和感は無いです。 根本的に、論点がずれていることを除けばですが。

生産性が低い原因は、値段を下げないと売れないという強迫観念から来てそうです。 こちらの動画で詳細解説してます。 https://youtu.be/snKsiK0e0jo