山極 毅

絶対評価が成り立つのは、正規分布するように作られた「答えのある問題」を解く時に限られれる。 小学校の通信簿で馴染みがある5段階評価と、絶対評価の方が人事部は楽なのです。 理由は、評価の不満を現場の管理職の責に帰することができるから。 実際問題、絶対評価を導入している企業でも、相対評価で順位付けをしているのが実態です。 絶対音感を持っている人がほとんどいないのと同様、人間は他者を正確に評価スキルを持っていないことは、ハーバード大学の研究でも明らかになっています。 経営に資する人事を標榜するなら、手間だけかかって不満度の高い絶対評価を、真っ先に止めるべきです。 そういう意味で、人事面でも日本の製造業のお手本になって欲しいです。

判決文を読んでいなくても、コメントできることはあるはずです。 総務や人事の人材育成は、レピュテーションリスクに対して益々重要になっています。

時短効果なんか、あるわけ無いでしょ！プロの人事なら、みんな知ってます。 でも企業人事部員は、立場上言えないでしょうからしょうがない。 裁量労働は、主任もしくは係長クラスの専門家にしか本来は適用できない。 しかし、厳密に運用しようとすると、精密なタスク分析が必要だが、多くの人事部はそんな余裕無し。 なので、主任&係長職にまとめて裁量労働制を適用します。 その手当ては、そのクラスの平均的な残業代相当にするのが一般的。 そうしないと、担当クラスと給料が逆転しますからね。 そうすると、総労働時間の推移はどうなるのか？ 裁量労働認定者の、仕事に対するスタンス次第ということになります。 みんなが帰るまで帰れない人が多いのか？はたまた、自分の仕事が終わったらスパッと帰るのか？ これはもう、個人のキャラ問題ですね。 ということで、本当の論点は、裁量労働制を適用した社員は本当に適切に選ばれたのか？ということなのですが。 人事運営の実態を理解すれば、この報道の結論に対して違和感は無いです。 根本的に、論点がずれていることを除けばですが。

生産性が低い原因は、値段を下げないと売れないという強迫観念から来てそうです。 こちらの動画で詳細解説してます。 https://youtu.be/snKsiK0e0jo

年功序列廃止＝ジョブ型移行ではありませんよ。

大手企業を筆頭にジョブ型雇用制度の導入が始まり、社内体制を見直している人事の方も多いことでしょう。 しかし、ジョブ型雇用制度には見落としてはならない重大な課題があります。今回はアメリカにおけるジョブ型雇用制度の課題を解説しつつ、導入時に注意すべき点を明らかにしていきます。