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人的資本経営、成長企業は「実践」着手傾向がマイナス成長企業の1.7倍以上――アビームコンサルティング調査
山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
ISO化されたこと、機関投資家の投資判断の材料とされるという流れで、注目を集めている人的資本の情報開示。
あるべき論は色々と語られており、そのすべてがご指摘の通りなのであるが、企業の人事部が取り組むべき課題は、地べたを這いつくばるようなハードワークであることはまったく語られてません。
実際にこの業務に従事した経験者が少ないので、やむを得ないところはあります。
もともと人事部員は数値に弱いところがあるので、ROIだ、ROICだ、労働分配率だ、売上高付加価値比率だと言われても、ピンとくる人は多くないでしょう。
実務上の課題で一番大きいのは、経理(コントロール)部門と人事部門のKPI定義の差をコツコツと合わせていくことであり、それができていない状態で数値を対外発表しても、結局数か月後に数値の修正が必要となる展開はさけられない。
おそらく、多くの企業がこの事象に気付いていることと思われますが、表にはなかなか出てこないでしょう。
今後必要なのは、PL、BS、CF、人件費、等の経営数値のあるべき姿を、自分の信念と言葉で語れる人事部員の育成であって、これは労務問題に特化したコンピテンシーしか持たない人事役員には荷が重い課題でしょうね。
色々と辛口で話してますが、日本の人事部の最大の弱点が経営感覚であることは、多くの経営者、社員のみなさまの賛同を得られるところだと思います。
このような課題をいち早く改善していくことが、企業の発展のために重要という時代が、やっと到来したことは望ましいことであります。

【日本電産】カリスマ永守会長が行った「人事評価」改革
山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
絶対評価が成り立つのは、正規分布するように作られた「答えのある問題」を解く時に限られれる。
小学校の通信簿で馴染みがある5段階評価と、絶対評価の方が人事部は楽なのです。
理由は、評価の不満を現場の管理職の責に帰することができるから。
実際問題、絶対評価を導入している企業でも、相対評価で順位付けをしているのが実態です。
絶対音感を持っている人がほとんどいないのと同様、人間は他者を正確に評価スキルを持っていないことは、ハーバード大学の研究でも明らかになっています。
経営に資する人事を標榜するなら、手間だけかかって不満度の高い絶対評価を、真っ先に止めるべきです。
そういう意味で、人事面でも日本の製造業のお手本になって欲しいです。
裁量労働制、時短効果なし 1日20分、週2時間長く
山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
時短効果なんか、あるわけ無いでしょ!プロの人事なら、みんな知ってます。
でも企業人事部員は、立場上言えないでしょうからしょうがない。
裁量労働は、主任もしくは係長クラスの専門家にしか本来は適用できない。
しかし、厳密に運用しようとすると、精密なタスク分析が必要だが、多くの人事部はそんな余裕無し。
なので、主任&係長職にまとめて裁量労働制を適用します。
その手当ては、そのクラスの平均的な残業代相当にするのが一般的。
そうしないと、担当クラスと給料が逆転しますからね。
そうすると、総労働時間の推移はどうなるのか?
裁量労働認定者の、仕事に対するスタンス次第ということになります。
みんなが帰るまで帰れない人が多いのか?はたまた、自分の仕事が終わったらスパッと帰るのか?
これはもう、個人のキャラ問題ですね。
ということで、本当の論点は、裁量労働制を適用した社員は本当に適切に選ばれたのか?ということなのですが。
人事運営の実態を理解すれば、この報道の結論に対して違和感は無いです。
根本的に、論点がずれていることを除けばですが。

NORMAL
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