石田 裕子

「連休明けに会社や学校に行きたくない」という状態が“自然”なことであると受け入れることも有効です。行きたくないと感じる自分が悪いのではないか、周りの人は連休前の状態や生活リズムに戻すことに苦労していないのではないかと、自分自身を責めたり否定してしまうとさらに気持ちが落ち込みます。 その上で、「気が重い」と感じる要素を抽出して事前に潰しておく（場合によってはその要素から完全に離れる）とか、連休明け初日はあくまでマイペースに過ごすなど、自分のコンディションとその対策をその都度頭の中でイメージできていると、良い時も悪い時もそれぞれの波をコントロールしやすくなると思います。

「Z世代は皆こういう価値観」と一括りにせずに、若手社員であろうがベテラン社員であろうが、個々の意思や価値観、モチベーションの源泉を理解しようと歩み寄った上でコミュニケーションをとることが大前提として必要です。 過度に若手社員への指導に気を遣い過ぎたり、ハラスメントだと思われないように最低限のフォローしかしないこともまた、若手社員の成長機会を奪ってしまうことになります。 当然、不適切な言動や指導は避けるべきですが、あまりにも若手社員への接し方にビクビクしてしまうミドルマネジメント層が増えていることも一つの課題だと思います。

人によって、どのような環境が自分に合うかが異なるように、何が“いい会社”かの定義自体が様々あるように思います。この記事のような切り口を参考にしながら、自分が今求めていることや、未来を見据えて大事にしたいことを改めて定義し、就職人気企業ランキングなどに踊らされずに自分の軸を持つことが大事ですね。

いくら「最初の会社はあくまでファーストキャリア」であって、転職することを前提に働き始める人が増えたからといって、まだ入社する前や入社間もない時から、いつまでこの会社で働くかを緻密に計算し過ぎなくても良い気がします。 （逆に「定年まで絶対にいよう」と決め過ぎることもリスク） あらゆる“変化”や“不確実性”を楽しむくらいの気持ちでいた方が、結果的にチャンスが増えることもあるかもしれません。

私自身は資料を作成する時に、紙に書き出す前にいきなりパソコンに向かってしまうタイプですが、全体の設計図が見えないうちに、1ページ目から順に考えながら資料に落とすのは非効率であると分かっているものの、文言や表現の仕方など細部にいきなりこだわるわけではなく、「この視点を見落としていたかも」とか「別の角度から見たらどうだろう」というように、本来は“紙で書き出す作業”自体を、パソコンで行っているという感覚に近いかもしれません。 大事なのは紙かパワポかではなく、「誰に何をどのように伝えたいか」という全体の骨子を最初に固めること、その上で相手により伝わりやすいように工夫を凝らしていくことではないかと思います。

学生時代に一貫して優等生で、テストで良い点数をとることや与えられたお題にしっかり応えることが定着している人ほど、入社時は“優秀”だと思われますが、その後の主体性に欠ける言動によって、減点方式で評価が徐々に下がっていってしまうことはよく起こることです。 「優秀な上司」と「優秀な新人」という組み合わせは、「いい指示を出す人」と「いい指示を受けるのを待つ人」という組み合わせとなり、新人が自ら考える機会がなくなり、結果的に育成としては“失敗”になってしまいがちです。 若手社員の積極性や自発性も大事ですが、それを引き出す管理職側のテクニックもそれ以上に重要ですね。

Z世代に限らず、「休みを自由に取りたい（休暇を取得しやすい雰囲気がいい）」「厳しい指導、強いリーダーシップを発揮する人よりも優しく寄り添ってくれる上司がいい」という価値観を持った人が増えていることは事実だと思いますが、中には「休め、帰れと言われるけど、ホワイトすぎる職場はそれはそれでイヤ」とか、「ハラスメントを恐れて厳しいことや自分の成長に必要なことを言ってくれない上司はイヤ」という若手社員も確実に存在します。 世代で一括りにせず、個人の価値観に寄り添い、尊重していくことが大事ですね。

自戒の念も込めてですが、自分の健康に対する過信はよくないですね。自分は大丈夫だと思っていても、いつまでも若い頃のままの丈夫な身体ではないので、病気を必要以上に怖がる必要もないですが、“正しく”怖がらなければなりません。 あらゆるリスクを想定した上で、自分ができることをして備えておくこと。それに尽きると思います。

連携、協力、集中、活力。どれも生産性を高めるのに重要だと思います。 1日とか1週間の中で、予めある程度まとまった集中できる時間を確保しておかないと、業務中は短時間で対応できる簡単なタスクのみ処理することになり、緊急度や重要度が高い仕事ほど後回しにしてしまいがちです。その結果、中途半端なクオリティで期限を迎えることになってしまったり、夜に作業するために残業が当たり前になってしまったりと、結果的に非生産的なループに陥ってしまいます。 生産性高く働くためには「活力」も非常に重要で、自分をいかに奮い立たせ、やる気が漲った状態を継続的に維持できるかどうか（調子や気分の波があったとしても自分でコントロールできるかどうか）が鍵になると思います。

管理職の負荷が増大している中、なかなか言いづらいですが、組織文化を強くするのも弱くするのもリーダー次第、だと思います。 良いリーダーとは、“成果”を出すだけでなく、組織にとって必要な“文化”を作っていける人です。逆にダメなリーダーは、組織に悪影響を与える文化を簡単に作ってしまいます。 だからこそ変な人をリーダーにしてしまうと組織が壊れていくリスクがあり、いくら実績を出したからといって、その人の人となりや信頼できる人材かどうかを見極める前に安易にリーダーに抜擢しない方が中長期的に見て良いのではないかと思います。

有事の際に、 ・会社としての方針をどのように出すか ・方針を出す目的が明確になっているか ・どのタイミングで方針を出すか （全てが早い方がいいわけでもなく、遅きに失するのもダメ） ・自分たちの保身に目を向けるのではなく、顧客目線を忘れていないか などのポイントが重要ですね。 記者会見や取材対応を大きく誤ってしまうと、その後の会社に与える影響の大きさは計り知れません。企業トップはもちろんのこと、日頃からリーダーが組織に対してどのようなメッセージを発しているか、どのような姿勢で仕事に向き合っているかが、追い込まれた時こそ色濃く出てしまうように思います。