｢入社直後は優秀だったのに…｣期待のホープをパッとしない"指示待ち社員"にしてしまう"優秀な上司"の罪
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学生時代に一貫して優等生で、テストで良い点数をとることや与えられたお題にしっかり応えることが定着している人ほど、入社時は“優秀”だと思われますが、その後の主体性に欠ける言動によって、減点方式で評価が徐々に下がっていってしまうことはよく起こることです。
「優秀な上司」と「優秀な新人」という組み合わせは、「いい指示を出す人」と「いい指示を受けるのを待つ人」という組み合わせとなり、新人が自ら考える機会がなくなり、結果的に育成としては“失敗”になってしまいがちです。
若手社員の積極性や自発性も大事ですが、それを引き出す管理職側のテクニックもそれ以上に重要ですね。
注目のコメント
簡単ですよ。
私は、若手に限らず部内メンバーには
『好きなようにやって。最後の責任は俺が取る。もし仕事に大幅な遅れが出ても、最後は俺がその仕事を引き取って終わらすことが出来るから。』
と言っています。
実際、数年前に家庭の事情で期末日直前の二ヶ月間休職に入る人がいて、その人の担当業務を私が引き取って終わらせたことがありました。
そういうことが出来る、ということを伝えれば良いだけです。
そういうことが仮にできないなら、そもそもその上司は『優秀な上司』ではないでしょうw与えられた課題解決が得意
そんな新入社員を優秀だと判断していたとすれば、指示待ちになってしまう可能性は大きいですよね。
自ら課題設定して、失敗しながらも挑戦を続けた経験がほとんどないから。考えて行動して怒られることも嫌だし。
従来の考え方で優秀な新人や上司と判断しても上手くいかないのは当然。優秀の定義を再考することも必要ですよ。
