石田 裕子

「Z世代は皆こういう価値観」と一括りにせずに、若手社員であろうがベテラン社員であろうが、個々の意思や価値観、モチベーションの源泉を理解しようと歩み寄った上でコミュニケーションをとることが大前提として必要です。 過度に若手社員への指導に気を遣い過ぎたり、ハラスメントだと思われないように最低限のフォローしかしないこともまた、若手社員の成長機会を奪ってしまうことになります。 当然、不適切な言動や指導は避けるべきですが、あまりにも若手社員への接し方にビクビクしてしまうミドルマネジメント層が増えていることも一つの課題だと思います。

私自身は資料を作成する時に、紙に書き出す前にいきなりパソコンに向かってしまうタイプですが、全体の設計図が見えないうちに、1ページ目から順に考えながら資料に落とすのは非効率であると分かっているものの、文言や表現の仕方など細部にいきなりこだわるわけではなく、「この視点を見落としていたかも」とか「別の角度から見たらどうだろう」というように、本来は“紙で書き出す作業”自体を、パソコンで行っているという感覚に近いかもしれません。 大事なのは紙かパワポかではなく、「誰に何をどのように伝えたいか」という全体の骨子を最初に固めること、その上で相手により伝わりやすいように工夫を凝らしていくことではないかと思います。

Z世代に限らず、「休みを自由に取りたい（休暇を取得しやすい雰囲気がいい）」「厳しい指導、強いリーダーシップを発揮する人よりも優しく寄り添ってくれる上司がいい」という価値観を持った人が増えていることは事実だと思いますが、中には「休め、帰れと言われるけど、ホワイトすぎる職場はそれはそれでイヤ」とか、「ハラスメントを恐れて厳しいことや自分の成長に必要なことを言ってくれない上司はイヤ」という若手社員も確実に存在します。 世代で一括りにせず、個人の価値観に寄り添い、尊重していくことが大事ですね。

連携、協力、集中、活力。どれも生産性を高めるのに重要だと思います。 1日とか1週間の中で、予めある程度まとまった集中できる時間を確保しておかないと、業務中は短時間で対応できる簡単なタスクのみ処理することになり、緊急度や重要度が高い仕事ほど後回しにしてしまいがちです。その結果、中途半端なクオリティで期限を迎えることになってしまったり、夜に作業するために残業が当たり前になってしまったりと、結果的に非生産的なループに陥ってしまいます。 生産性高く働くためには「活力」も非常に重要で、自分をいかに奮い立たせ、やる気が漲った状態を継続的に維持できるかどうか（調子や気分の波があったとしても自分でコントロールできるかどうか）が鍵になると思います。

有事の際に、 ・会社としての方針をどのように出すか ・方針を出す目的が明確になっているか ・どのタイミングで方針を出すか （全てが早い方がいいわけでもなく、遅きに失するのもダメ） ・自分たちの保身に目を向けるのではなく、顧客目線を忘れていないか などのポイントが重要ですね。 記者会見や取材対応を大きく誤ってしまうと、その後の会社に与える影響の大きさは計り知れません。企業トップはもちろんのこと、日頃からリーダーが組織に対してどのようなメッセージを発しているか、どのような姿勢で仕事に向き合っているかが、追い込まれた時こそ色濃く出てしまうように思います。