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「入社前と話が違う」 退職代行サービスに新入社員から依頼相次ぐ
安田 雅彦株式会社 We Are The People 代表取締役
退職代行サービスのあり方云々(自分で言うべき、等)はここでは置いておいて、未だに企業側の入社前説明が十分で無い、以前にも増してその点の詳細が求められていることは間違いないと思います。「期間の定め無き雇用」である正社員なら尚更ですよね。そういう意味では入社する側も細かい点をしっかり聞くべきだし、本当にそうなのか?と懐疑的な目でいろいろ調べてみることもより必要になっているように思います。で、めんどくせーなー的なリアクションをしてくる会社だったらもう入社しない!と。
しかし余談ですが、記事に出てくる退職代行の会社様のお名前。なかなか洒落てますw
自分らしく働く「タイムマネジメント」できていますか?
安田 雅彦株式会社 We Are The People 代表取締役
「転がる石」のようなキャリアで生きてきた自分自身のこと、また企業における人事・組織の責任者として考え、取り組んできたことの両面からお話しさせて頂きました。故に少しポイントがアチコチしていたら申し訳ないのですが、個人の視点から見れば「自分自身にいかに忠実に生きようとするか」、そして企業・組織の立場では「(前述の)いかにその選択肢を作るか・考える機会を持つか」これが言いたかったことです。そして、そんな意志を持つ個人をどう惹きつけるか。
誰のものでもない自分自身の時間と人生を生きようとする。その意志と方向性に、今の仕事・組織はどういう意味と意義があるのか。どういう接点があるのか。当然にこれはどちらかの一方的なアプローチではなく、個人・組織お互いの歩み寄りがあって生まれる、見つかるものだと思っています。そしてここの歩み寄りに「人間関係」「信頼関係」は不可欠。
イベントで、再び前田さんとこの話の続きができることをとても楽しみにしております。皆様のお役に立てれば幸いです!
【無料イベント】なぜ私たちは、仕事に「幸せ」を感じられないのか? “はたらくWell-being” 実践者に聞く、ワーク&ライフの極意
安田 雅彦株式会社 We Are The People 代表取締役
本イベントの選考委員を務めさせて頂きました。受賞候補者の方の様々な取り組み・生き方を拝見したり、同じく選考委員の前田有紀さんと対談したり、とても良い機会を頂いたのですが、そこからずっと考えていて、ワタシなりに辿り着いた「仕事に幸せを感じる」の一つの結論は「自分の人生を生きる」ということ。
他の誰のものでもない、自分の人生を自分らしくどう生きるか。キャリアを追い求めることも、Well beingであろうとする姿勢も、全てはここに帰結するのではないか。自分自身のキャリアも振り返り、そんなことを思っています。自分以外の誰かに人生のハンドルを握らせない。
イベント当日の前田有紀さんとのTALK SESSIONでもその辺に触れながら、いろんな切り口での「ヒント」を皆で一緒に考えていきたいと考えています。宜しくお願いいたします。
高まる“OVER30世代”の市場価値。スキルの矮小化をやめよう
安田 雅彦株式会社 We Are The People 代表取締役
マイナビ・吉澤様とお話しさせて頂きました。転職活動をした・考え方の全ては「職務経歴書」を準備された経験があると思います。そのプロセスにおいて起きる自身の「キャリアの棚卸し」、これだけもワタシはとても有効だと考えますが、もう一歩踏み込むと、職務経歴書ではなかなか見えてこない・表現しきれないこと、例えばそこで得られた「哲学」や「価値観」「行動特性」などを自覚・自認できると尚良い。これは意外とキャリアを考える際に重要のように感じます。
そして、これはなかなか自分一人では難しい。組織内キャリアを考えるのであれば、いわゆる上司との「キャリアカンバセーション」などがここで機能するのですが、当然に社外への転職活動ではそうはいかない。
故に、吉澤様がおっしゃるように転職エージェントがその機能を果たしてくれるのであれば、とても有効だと思いますし、私は本来そうあるべきだと思っています。期待しています。
若手の「びっくり退職」に上司が気がつけない事情
安田 雅彦株式会社 We Are The People 代表取締役
「びっくり退職」が起きやすくなっている環境の変化も実感としてはありますが、やっぱりまだまだ部下の「エンゲージメント」にそもそも気が払われていないケースの方が多いように思います。で、これは求められる「マネジメント」の定義と責任設計にも問題がある。
そんなことがあったら、自身のマネジメントレベルが問われる、自身の成果責任が果たせない、となったら、どうしたって普段から気に掛ける。スタッフメンバーの将来キャリアの展望を聞いて、目の前の課題との結びつきを一緒に考える。1on1の必要性が感じられない、なんて言ってられないはずです。
メンバーが辞めようが何しようが「上司」の責任じゃないし、その上司の評価や処遇にもあまり影響が無い。そんな状況ではいつまでもマネジメントの質は向上しないし、びっくり退職も続くんじゃないかな、と。感じます。
閉じこもるな。人事は企業の“コミュニケーター”だ
安田 雅彦株式会社 We Are The People 代表取締役
記事内容に同意します。優れたプロダクトもゲームを変えるイノベーションも「ヒト」からしか生まれない。そして、そこにヒトを突き動かすものこそ「この仕事と深く関わりたい」というエンゲージメントであり、「自分もそうありたい」という組織の存在意義、いわゆるパーパスのようなものへの共感なんだと思っています。
そして、これはどこで育まれるのかと言えば、やはり組織のファーストラインであり、つまりは現場・日頃のマネジメントに他ならないのはでないでしょうか。故に、ここに人事がどう絡んでいくか。ウチで言う「マネジメント」とはどうあるべきか、そのためにはどのような環境・仕組みが必要なのか。そのクォリティをどう維持・向上させるのか。まさに「人事が目立つ」腕の見せ所だと思います。頑張って!
NORMAL
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