安田 雅彦

とても参考になりました。J&Jでシニアマネジャーに昇格したい際に、シンガポールまで呼びつけられてマネジメント研修を受講したのですが、その時のコンテンツに栄養学や睡眠、運動の方法まであったことに衝撃、ビジネスパーソンとしての「健康」の認識を改めさせられた記憶があります。 故に、独立した今は尚更。寄稿されている山田先生から以前に教えて頂いた「脚を大切に」を今でもちゃんと守りつつ、1日でも長くプロフェッショナルとして動いていきたい！と思っています。

ユーザーとして、お話しさせて頂きました。近年やたらと履いてるヒトを見る、ブランドのビジュアルも良い、どんなもんだろうと思っているところに、あることがキッカケで超最近このHOKAを履き始めたのですが、とにかく履きやすい。軽い。そして、思いの外にスタイリッシュで豊富なバリエーション。是非、店頭を訪れることをオススメします。スタッフの方のアドバイスも的確でした。 イマドキのビジネスマン、HOKAはあり！ですね。

「転がる石」のようなキャリアで生きてきた自分自身のこと、また企業における人事・組織の責任者として考え、取り組んできたことの両面からお話しさせて頂きました。故に少しポイントがアチコチしていたら申し訳ないのですが、個人の視点から見れば「自分自身にいかに忠実に生きようとするか」、そして企業・組織の立場では「（前述の）いかにその選択肢を作るか・考える機会を持つか」これが言いたかったことです。そして、そんな意志を持つ個人をどう惹きつけるか。 誰のものでもない自分自身の時間と人生を生きようとする。その意志と方向性に、今の仕事・組織はどういう意味と意義があるのか。どういう接点があるのか。当然にこれはどちらかの一方的なアプローチではなく、個人・組織お互いの歩み寄りがあって生まれる、見つかるものだと思っています。そしてここの歩み寄りに「人間関係」「信頼関係」は不可欠。 イベントで、再び前田さんとこの話の続きができることをとても楽しみにしております。皆様のお役に立てれば幸いです！

出演させて頂きました。ご視聴頂いた方はお分かりになると思いますが、実は岡本さんとワタシの主張のポイント、ボトムラインはほぼ同じです。つまり、叱るか褒めるかは、テクニックとして意味ある分岐点ではあれど、本質的な問題はその「二者択一」の問題では無いですよね。 逃げないで正面から向き合う。何のために何を目指してそれをしようとしているのか。皆様のお役に立てれば幸いです。

記事中の「広さとは？」「深さとは？」の問いに対する答えはまさにそのとおりだとワタシも思いますし、ここでの「人に聞く」というのは、いかに多くのフィードバックを得るかということのように感じました。そして、これは就活だけの話ではないですよね。社会人の能力開発においても同様だと思います。

マイナビ・吉澤様とお話しさせて頂きました。転職活動をした・考え方の全ては「職務経歴書」を準備された経験があると思います。そのプロセスにおいて起きる自身の「キャリアの棚卸し」、これだけもワタシはとても有効だと考えますが、もう一歩踏み込むと、職務経歴書ではなかなか見えてこない・表現しきれないこと、例えばそこで得られた「哲学」や「価値観」「行動特性」などを自覚・自認できると尚良い。これは意外とキャリアを考える際に重要のように感じます。 そして、これはなかなか自分一人では難しい。組織内キャリアを考えるのであれば、いわゆる上司との「キャリアカンバセーション」などがここで機能するのですが、当然に社外への転職活動ではそうはいかない。 故に、吉澤様がおっしゃるように転職エージェントがその機能を果たしてくれるのであれば、とても有効だと思いますし、私は本来そうあるべきだと思っています。期待しています。

ワタシ的には2023年最大の「人事」ニュース。なぜこの時期に？の疑問符は置いといて「いつか来るこの日」が意外と早く来たなーという印象です。 プレイングマネジャーならぬ、プレイングプレジデント、いやファイティングプレジデントと言ったところですが、レスラー出身の経営トップはどうこうのととかく言われがちな業界。是非成功して頂きたい。大いに期待しています！

「びっくり退職」が起きやすくなっている環境の変化も実感としてはありますが、やっぱりまだまだ部下の「エンゲージメント」にそもそも気が払われていないケースの方が多いように思います。で、これは求められる「マネジメント」の定義と責任設計にも問題がある。 そんなことがあったら、自身のマネジメントレベルが問われる、自身の成果責任が果たせない、となったら、どうしたって普段から気に掛ける。スタッフメンバーの将来キャリアの展望を聞いて、目の前の課題との結びつきを一緒に考える。1on1の必要性が感じられない、なんて言ってられないはずです。 メンバーが辞めようが何しようが「上司」の責任じゃないし、その上司の評価や処遇にもあまり影響が無い。そんな状況ではいつまでもマネジメントの質は向上しないし、びっくり退職も続くんじゃないかな、と。感じます。

リアリティがある記事内容、共感しました。そう言えば、過去勤務のグローバル企業でも「5年以内に2つ上のポジションに上がれるか」みたいな視点でタレント・人材育成を語ることがありました。そこには、常にやや高所から目の前の仕事を見つめ取り組んでいるか、自身の将来の価値にできているか、みたいな意味もあったんでしょうね。

転職前提、X年後に旅立つ！と決めて、ここで仕事をする。逆算して、ここではコレをやる！と決める。こういう言い方をすると「無責任」と言われそうですが、そもそもその組織に対して中長期的にインパクトがある仕事で無ければタレントマーケットでは評価されないので、弱々なX年間であれば次の行き先も無い。次がある！と思うから今にエンゲージできる。こんな考えもアリかなと思います。