kurashima hidetomi
adecco/spring managemet consultant
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転職支援と採用支援、両方行っています。 早いもので17年目になりました。 皆様のおかげです。
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絶賛大儲け中の｢転職エージェント｣の落とし穴 - ターニングポイントは"東京五輪"だ
kurashima hidetomiadecco/spring managemet consultant
そうでしょうね、リーマンから片時も落ちることなく上昇してきたマーケットです。
リーマン直前のような、いい加減なエージェントも増えました。
市場の昨年対比は落ち着いてきましたので、またエージェントの取捨選択が始まるかもしれません。
市場に左右されるだけのエージェントは、淘汰されるでしょうし。
事実、昨年対比率を落とさず、いまだ勢い衰えていないエージェントも多くいますが、そういう会社はやはり実力あるエージェントですし、そういうコンサルタントが多いです。
まあ、要は『景気がいいから業績いい』なんてのは、当たり前であり、この十年間は業績上がって当たり前の市場です。
ここから、楽しみですし、真価が問われます。
年収・退職の「交渉」を優位に進めるビジネスパーソンはここで差が出る
kurashima hidetomiadecco/spring managemet consultant
他力本願で収入上がらない、は同意です。
筆者の方もそうでしょうが、我々エージェントに言えば年収上がると考えてる方が多いですが、
やはり根本的な年収査定はご本人のこれまでの努力の結晶であったり、
外に通用する実績であったり、社内外相場であったりと、
本人によることが多いです。
申し訳ないですが、その手の話をエージェントに一任し、『オファー年収あげるのはエージェントの仕事』としている方は、そんなに年収高くないです。
年収は、その人の価値査定であって。
人に強請るよりも、査定額を上げるような努力を如何程してきたか、これからするのか。
『おい、おまえが交渉下手だからオファー金額低いんだ！』
こういう方、たまーにおりますが、エージェントが左右出来る金額は、そんな多額ではないですよ。
日本では、現職に対する年収交渉経験者が少ないですので、仕方ないですが。
ジョブ型雇用に雇用戦前がついてくれば、みんなやるかもなー。
「働き方改革法」調査、31％の企業が労働環境の改善を実感
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今度は企業側からの体感値アンケート
就業者側と比べてどうなのか、気になるところですね。
企業側からしたら、『改善した』と自己満足で終わってるケースもあるのか。
まあ、いずれにしても。
働き方改革なんてものは、企業側がやるものではなく、就業者がやるものと前から思います。
一方的に企業側に対して、改善努力の要求ばかりしているのにも違和感。
企業側からしたら、じゃあ時間生産性高めてね！と言いたいだろうが、就業者の生産性改善は如何程か。
私の職場も、かなりフレキシブルにしているが、時間生産性が高い方は、もとから働き方に文句がない人という図式。
結局、生産性向上を考えて行動してきた人には、そこまで変化ないのかもしれません。
この程度の変化で経営に支障あり、と判断している企業は、改革に非を唱える前に在り方を考えても良いかも。
企業、就業者に雇用関係や生産性向上の施策を考えるきっかけとするならば、この改革も無駄ではない。
転職希望者がアドバイザーを選べる！逆指名サービスで満足度向上へ
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これまで、エージェント内で水面下で行ってきた担当者決定プロセスを「もっともらしくオープン」にしたという内容。
顧客満足向上のため、という話ですが、どんなに回答項目を増やして、回答を正確にしても、転職希望者から見たらその担当に妥当性があるかはわかりません。
このコンサルタントが最適な担当です！
とエージェント会社が言うので、結局はそれを鵜呑みにするしかなく、クオリティが低ければ担当変更します！って、何のための担当決定プロセスなのか。
結局のところ、そんなスキームめいた事の納得性ではなく、コンサルタントの精度が上がらなければ本質的な顧客満足には繋がらない。
担当性なんてものは、業界や職種ぐらいが一番適当です。
それ以上細かくしたパーソナルデータごとに担当って、そんなにコンサルタントいないでしょ。
担当医も同じく、症状や個所ごとに専門医がおり、そこに診てもらうので。「骨折したのに内科医師に診てもらってる」というアベコベをなくすぐらいでちょうど良いかと。
納得性から来る満足度は、そんなものではないと思いますがね。
紹介事業部のトップが変わって、価値観変わったのかしら。
ひろゆき流「転職の裏ワザ」――履歴書の書き方、自己アピールの方法
kurashima hidetomiadecco/spring managemet consultant
『自分を売り込む』、確かにそうですね。
空白期間の埋め方については、ちょっと微笑ましくみてましたが。
転職や就職前線には『受かろう精神』という根っこがあります。
何というか大学受験の延長みたいなもんで『受かろう精神』を全面にしていますが、そもそも受験とは異なりますので、この精神が応募者のプロモーションを萎縮させてしまっているように思います。
就職やら転職なんてものは、雇用関係が成立するかどうか。
つまり、会社がやって欲しいと思うミッションを応募者の中から適任と思える方を選出してるだけです。
だから、会社が何を求めているのか、を「正しく」理解して自分を売り込めば、成立しやすい。
それをしてでも成立しなかったのであれば、それで良いんじゃないかと。会社の求めるミッションを遂行不可と判断されたのであれば、無理やり入って苦労するよりも、等身大の力量、職能で成立する職場を選べば良いので。
それなりの大きな（人気な？）企業で働こうと思ったら、応募者は集まるので、自ずと倍率は高くなります。
会社は、よりミッションを成功に持っていける可能性が高い方を採択しやすく、応募者はそれ相応の売り込みをしなければなりませんが、本意は変わらんと思います。
そんなこんなで、一番ひろゆき氏の話に「そうだな」と思ったのは、『自分にも他者にも期待しすぎず、そんなもんだ』といい意味で見限る、諦めるということでした。
結果を出す人ほど安易な「コピーしやすい武器」に頼らない
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むかーしむかし、よく言われてたのが『売れてる人の真似をしろ』でした。
まだ今ほど情報が取りやすい時代でもなかった時、真似る対象が『身近な人』から選択せざるを得ない状況でした。
そういう意味では成功例を作る方というのは、なんらかの発想力を駆使して構築したのでしょうからパイオニアとしての価値が高く、それは今もあまり変わらないかと。
時代がかわり、情報氾濫世代になり、『身近な人』以外でも真似られる時代になりました。良い時代すね。
ただ、あまりにも自動的に情報が入ってくるので、情報そのものの価値は低下しているように思います。
せっかく知り得たのに履行しない、行動にしない、他人事と嘘ぶく、など。
会社も同じで、良質なコピーを作ろうとする会社が一定数存在します。経営継続のためは必要な一手ですが、個を無くすほどコピー矯正を強いる会社もあります。受け手は思考停止に陥ります。
人は生まれ持って大差はないです。
誰かが現在進行形でコピー出来ていることは、他の誰かもコピーできます。コピーした程度のレベル止まりでは、差が生じにくい。
やはり、ベースはコピーしながら、そこから独自の手法や戦い方を追加していく事が良いのかも知れません。
コピーして『そこそこの成功』で満足しなければ、思考は停止しないでしょうし、さらに深めてみたくなる。
うーん、やっぱり始まりはコピーから、がリスクの低い一手かもしれませんね。
ありのままの自分でいる「出世」のススメ
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まず動いてみる
フレーム外に出る事が、出世の第一段階
共感します。
動かず現状維持で「あーでもない、こーでもない」というのは、もはや批評家。
出世が昇進昇格というのも前時代的。
未だに石器時代の価値観を植え付ける会社や世代が存在しますけど、雑音でしかない。
ただし資本主義である以上、勝ち負けは付き纏います。
勝ち負けを自己完結するのには異議あり。
所詮、勝ち負けは相対的に判断されてしまう。
自分の中では勝ちました、とか無価値。
人生レースじゃない、そうかも知れないが、
レースの勝ち負けを決めるのは他人なので、結局ね。
何をもってレースなのかは、論旨はありそう。
役職、年収は？ ミドル層の転職事情
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なんとも局所的な記事で、マーケット扇動記事と感じる。
同社の『ミドルの転職』は35歳以上としていますが、ミドル層の定義も市場ではなされていない。
同社が勝手にミドル層＝コレ、と言っていて、そこのサイトを使っているコンサルタントが、増えてるだの減ってるだの言ってるだけ。
転職マーケット見ていても、ジュニア、ミドル、ハイ、エグゼと様々だが、そんなものは捉え方次第でなんとでも言える。
故に、記事の信憑性には疑問。
これまでの転職マーケットでも同様だが、
個社や業界によって、各年代の重要性が多岐にわたるだけであって、
若手が売れる！中堅が売れる！とか、転職マーケット統一ではない。
転職検討されている方は、この様なメディア扇動に浮き足立って欲しくないと、常に思う。
転職マーケットでは、ジュニアとかミドルとかハイとか関係なく、職能を持っている方の需要は『いつもあります』。
事実、転職している方は、年齢関係なく&転職マーケット関係なく転職してますから。
アクセンチュアの戦略コンサルが語る多様な人材を求める理由とは
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今も昔も、アクセンチュアを良いと自分自身が思う点は、記事にもある多様性の受容。
働き方しかり、在り方しかり、ですが、
企業、個社の変容を受け止める土壌を『コンサルタント』に考えさせている点を共感します。
コンサルタントという肩書が氾濫している中、
転職希望の方からも一定の人気を誇り、選考難易度を固辞している、という絶妙なバランスにいる会社の一つと捉えています。
コンサルタント在籍会社というのは、世相の最前線にいて欲しいと願う一方で、コンサルタント詐欺も蔓延しているのも事実。
同社にはぜひ引き続きブランド構築含めて、多様性を持った方々を受け入れてほしいと強く感じます。
転職サイトの「口コミ」はどこまで信用してよいか
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まあ、あの手のサイトは『現職中』の方が書くことよりも、『離職者』の方が書くことの方が多いので、当然ネガティブな発言が多くなる、またそれが主観である（当たり前だが）。
転職先をサイトで調べてゲンナリする転職希望者が一定確率いますが、その程度の情報で気が滅入るなら転職しない方が良いと勧めています。
誰にとっても青い芝生なんて存在しない、転職というのはオールオッケーの職場を見つけることではない、などが理由です。
採用する側も現組織の課題を解決したいから中途採用するのであって、そこには間違いなく同組織の不都合が存在してるでしょうし、そこを解決してくれる人、ということで、内定が出るわけで。
そんなこんなで戦場に行くような覚悟が必要と思います。
遊びに行くんじゃないので。
すでに辞めた元社員の口コミは、芯を捉えていないケースも多いです。
そんなものに一喜一憂するなら、転職先で活躍するのは、少し厳しいかも。
賃金は減り、リストラが加速…… ミドル社員を脅かす「同一労働同一賃金」の新時代
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同一同に関しては、その通りかと思います。
非正規の処遇向上ということは、正規の処遇見直しにもつながる可能性が大いにあるかと。
これまで、意味のわからない『正規』というだけのタイトルに胡座をかいてきた方々は覚悟が必要とも。
当たり前ですが、生産性が低い場合、正規だろうが非正規だろうが、雇用される理由はありません。
正規至上主義に警鐘鳴らすのは賛成です。
この際、職能主義にしても良いのではないかと。
非正規を自業自得、と変な理屈を蔓延させてきた社会にも、
いい影響あるんではないか。
どんな時も、能力向上に意識と行動を傾けてきた方々は力強くある。当然の結果になって欲しいです。
NORMAL
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