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【高岡浩三】溝口さんは、根本が分かってない
三上 俊輔ジーニアス株式会社 President/Founder
なんかどこかで見たことあるような話ですね。議論する土台が異なるので、話は平行線を辿る…という奴ですな。永遠のN-2みたいな自称スタートアップ、もはや設立15年以上の出がらし企業などでも散見されます。鳴り物入りで有名人が入っては通り過ぎる、さてその理由は?はこんな感じです。
重要なのは人を見る目がなかった、という自責をもって次を選ぶことでしょうね。あーちなみに、我々リファレンスチェックとかもサービスとしては提供しているのですが、最近は採用する個人のリファレンスだけではく、投資したり入社する企業の経営者のリファレンス調査依頼も増えてきました。
少し前の事例だと、比較的新進気鋭の…が過去の刑事罰隠していたという結構香ばしいものが出てきて、色々お釈迦になったようなケースもありましたね。まぁ当然ですよね、色々事業計画の骨子が崩れるわけなので。ガバナンスという観点でリファレンスはもうちょっと投資した方がいいですよ。

【独占】本田圭佑、ファンド崩壊の反省を語る
三上 俊輔ジーニアス株式会社 President/Founder
そういえば△はサッカー選手としては今何をしているんだろう? どちらかというと資本家としての顔が大きくなっていてサッカー選手のそれは風前の灯火のようにも見えるが、本当はフィールドで活躍する△が見たいのだよな。ファンド崩壊というか信頼関係の喪失はどんな場所でも起こり得る。
まぁ結局覆水盆に返らずなので、関係各位は個人の信頼を失墜させる凡ミスしないことが何より重要かと思いますね。結局ネット放流したこの手の話題は1か月もすると当事者を除いて誰も覚えていないわけですから。パワハラに関しては創業者ー従業員、株主ー創業者、まぁどっち構図も成り立っている。
WEINの一員として見てきたことを、すべて話します。
三上 俊輔ジーニアス株式会社 President/Founder
経営者が色々リスクも承知でオープンにするのはわからんでもないが、末端がスクショを全世界に御開帳してしまうのは、周囲のオッサンオバサンがどうにか教えてやるべきだろう。彼個人が損害賠償請求の対象になってしまうのではないか?と危惧している。リスク感覚持った社員、法務とか広報とかいないのか?
数字もぼかさず、個人名もフルオープン、色々名誉棄損で延焼しそうな気がしてならないな。義憤にかられたとしてもアウトプットがコンプラ終了して、何等か名誉棄損にタッチしていると詰むよね。取り急ぎこの会社に個人情報を管理する機能は喪失していることはよくわかった。
自分はベンチャー向き? 転職前に5項目でチェック
三上 俊輔ジーニアス株式会社 President/Founder
ベンチャーやスタートアップというのは当事者が名乗っているだけで実際は零細企業または中小企業となります。大企業でも零細事業部で本部支援なく社内賦課金だけ乗っかってくるようなチームに在籍している方は、あまり違和感なく溶け込めますが、本社中枢などで過ごした時間が長いと着地が難しいです。
私はどちらかというと大企業出身者を採用する際の中小零細のオンボーディングの仕組の有無やテイクオフまでに許される猶予期間に注目しています。オンボーディングがない、または作る気持ちもないと、奇跡のマッチングを待つことになり、再現性のない勝負になります。
他方、オンボーディングの仕組を作り、ある種大企業出身者1号から10号くらいまでをラットにして、入社後に困ったこと、または自分が変わらなければならなかったことを追いかけて潰していく組織は強いです。また事前に猶予期間を合意している場合は飛躍できる確率が上がります。
大企業では人事組織計画なるものをそれなりの人事専門家が設計して採用が行われていますが、中小零細ではそういった事案は少なく、結果としてミスマッチが発生しやすい点は否めません。この整っていない点を責めず、自分で変えて行ける人が求められる人材なのだと考えています。
シニア人材も成果主義 カシオ副業解禁・TIS給与変動
三上 俊輔ジーニアス株式会社 President/Founder
カシオは50歳以上限定の新たな副業制度を20年から始めた。フリーランスなど個人事業主として働くだけでなく、他社との雇用契約も認める。副業先での勤務は週1~2日に限り、その分だけ給与は減るが、新たな環境で働いてもらいスキル向上を促す。
これはなんというか、再雇用の出勤頻度で報酬案分して週休2日を3日や4日設計にして、あとは知らんというシステムであり、今までも存在したのだよな。この辺の高齢者関連の人事制度は6,7年前に骨格作って、プレシニア含めた報酬設計見直し準備していた会社が多かったと認識。
一般的に定年時の取り扱いは一律だったものを、松竹梅みたいに切り分けるケースが多い印象。松は職責業務同様で報酬据え置き、竹は職責なくなり業務共通で7掛け、梅はできればさよならしたい3掛けまたは最賃+@、この割合どうするか?という議論が結構シビアだったな。

【レノボ社長】給料を上げたければ、給料を追うな
三上 俊輔ジーニアス株式会社 President/Founder
3年先くらいは明確にキャリアプラン作って実現可能ではあるが、5年10年となると外部環境も自分自身も変わりすぎていて想定が非常に難しいのが実情だ。私が就活していたころはシャープが隆盛を誇っており、日立とソニーは結構落ちぶれていた。入る会社も10年15年もあると栄枯盛衰様々だ。
なお給料だけで考えた場合は、業界選び、職種選び、その先の企業選び、この3つでだいたい決まる。同じ半導体でもAMDとルネサスではそもそもの報酬水準が違う。そして大半の人は凡人=平均給与曲線上である。給料がどのように決まるのかを理解し会社を選ぶ術を学生時代に学ぶ機会が増えるといいな。
アマゾン次期CEO、ゲーム事業に強い意欲-「諦めなければ成功」
「リモハラ」って何だ?、コロナ時代の新たな悩みの正体
三上 俊輔ジーニアス株式会社 President/Founder
まぁ色々あるかもしれませんが出勤は一部業種除いては戻るだろうなーと予想する。リモートワークで成果が今まで通りか上がる業種はオフィス賃料削減できるので戻す必要はない。ただそうでもなければ働き方は手段で選べばよく、コミュニケーションコスト高すぎるので戻すだろうな。
最近企業人事部門とMTGすると、リモート導入で業務成果指標を運用すると、①絶対必要な人、②いないと困る人、③いてもいなくても…が結構クリアに分かれるらしい。①は都心素敵なオフィスを用意、②は周辺都市サテライト、③は出社禁止で在宅のみみたいな運用やな…と目が笑ってなかった。。
「会社に残ってもあなたに仕事はない」と告げられた50代社員の証言。社員50人が退職を強いられた会社のいま
三上 俊輔ジーニアス株式会社 President/Founder
イベント運営会社はもはや従業員の雇用云々以前に会社の存続の危機だったりするので整理解雇基準も該当するケースは多いのだろうな。割増退職金を支払い、アウトプレイスメントもつける、できることはやってる印象。現実は退職金もなく、自力再就職頑張る方が圧倒的に多い。
経済をストップさせることがどういうことなのか、そもそも年金プレイヤーは所得が変わらない、何なら株高で資産も増えているのでなかなか感じられにくいかもしれないが、労働市場は10-12か月の遅行指数的に死んでいくので、年明け以降3か月でドーンと落ち込む。
労働市場の復活はリーマンショックでは2年かけて戻りつつあったが地震があり、結果として4年を要した。4年というのは今大学に通っている学生が全員就職に支障をきたすという事案であり、キャリア初期での躓きを回収するのは容易ではない。そういう覚悟を持って経済を止めるかどうか?判断してほしい。
面接は応募者を 「見極める」場であると同時に 自社を「魅力づけする」場でもある
三上 俊輔ジーニアス株式会社 President/Founder
なんと…2000DDニキが今度はHRワールドに参画ですか。
面接は惹きつけと見極めのバランスをどこに置くのか?がとても重要です。双方のスタンスにもよりますが、今日はどちらに主眼を置くのか?を予め明確にして面接を行うと応募者の反応は上々かと思います。
見極めの場ではSTARという面接手法が昔から用いられています。
S(Situation)、T(Task)、A(Action)、R(Result)の頭文字ですが、要するに具体的に掘ってエピソードとPDCA振り返りを確認すると、その人の行動様式が具体的にわかるよね、というものです。
加えて最近はリファレンスがちょっとしたブームになっており、経歴詐称人材を予め入社前段階でブロックしようという試みへの投資が続いています。人間の信用・クレジットをどのように図るのか?はその会社によって基準は異なりますが今後も可視化チャレンジが続くものと思います。

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