木本 裕美

「今日も頑張っているね」「遅くまで偉いね」 このように声を掛けている管理職を聞いたことはありませんが、実際にいたら相当お門違いな管理職ですね。 自分が任せたはずの仕事を認識していたら、このような他人事な声がけにはならないはずです。 業務によっては、繁忙期があり頑張らなければならない時は少なからずありますが、長時間労働が恒常的であるならば任せ方が悪いか業務量の問題でしょう。そうでもなければ生産性が低いのをどうするか。 部下の行動を変える前に、管理職としての自分の行動を顧みよ、ということですね。

悩んでいる管理職にとっては心が少し軽くなるような記事ですね。 「経営者も管理職も、みんな人間です。未来が読めるわけでもなければ、失敗もします。」 これは本当にそうだと思います。全知全能なリーダー、マネージャーなど存在しないはずですが、完璧であらねばならないというプレッシャーの中でもがき苦しむ管理職は多いのではないでしょうか。 私自身も管理職として数々失敗をして、自分の弱さに何度も向き合い、「できないことはできない」と認めることを覚えました。 細かい業務の詳細は自分より部下の方が知っていることが増えるのは当たり前で、それを責任を持ってやってくれることに感謝し、きちんと評価すること。自分の役割を受け入れて組織を自律的に回すことに目を向けたとき、一人ではできないことが、組織としてできるようになる感覚を得られました。 毎週、定例会で1週間の振り返りをして、良かったこと、課題に感じていること、トライすることをチームで共有し合うようにしています。些細なことでも、自分自身がどんな失敗をしたかを共有することで、管理職はスーパーマンではないことを理解してもらえるようになった気がします。

以下の部分には全く共感できません。 「上場企業にはそれほど多くの女性はいない」 「優れたガバナンスの実践にはコストがかかり、有能な女性候補者も限られている」 本当にそうでしょうか？ 本当にそうなケースはあるかもしれませんが、大抵、上の人から現状が見えていない、見ようとしていないだけだと思います。 少なくとも私が知る限り、大企業にも中小企業にも有能な女性は沢山います。しかし、残念ながらそれをちゃんと見極められる経営者は少ないです。 「まず大手で注目度の高い企業に焦点を当てた取り組みが行われ、その後、中小企業でより広範な試みが実施されるべき」 こちらも本当にそうでしょうか。 ベンチャーや中小企業では、女性だからではなく活躍している女性がいます。遅れているのは大企業の方かもしれません。

性別、年代、仕事、性格、人種など観る人によってかなり受け止め方が違う映画ではないでしょうか。自分が置かれている状況次第で違和感を持つポイントや共感する言葉が違ってきます。奇想天外なコメディの中に、外形的な多様性だけでなく、観る人によって感じ方の異なるその「感じることの多様性」をも問いかけているのがこの映画の特徴だと思います。 この映画の中で提示されている世界を日本社会に置き換えてみると、グサグサくるところが多いのでは。何も違和感を感じない場合、価値観の多様化についていけてないということかもしれません。 私自身は、女性としてということ以上に、ケンを通じて描かれた「自分は自分」という部分に共感を覚えました。

景表法では行政処分を受けるのは事業者側のみで、No.1表示を提供した側は規制の対象外となっているため、こういった業者が後をたちません。 安易に勧誘にのる事業者側も問題ですが、No1を捏造し、消費者を欺く表示を提供する側の問題も大きいです。 事業者側は、10月からのステマ規制の施行もあり表示への意識も変わり、淘汰が進むのではと思います。

組織が拡大していく過程にいるからこそ実感するのは、成長の要は、ミドルマネージャーだということです。 その分、ミドルマネージャーに求められる要件が上がり、負荷がかかりやすい。にも関わらず、記事にもある通り支援も育成もないため、マネジメントのやり方がわからず手探り状態で、事故りながらマネージャーとして成長するしかないことがほとんどだと思います。 上にも下にも弱音を吐けず、最悪の場合メンタルを病んだりするケースもあるでしょう。 属人的な能力に期待しがちですが、マネジメント能力はある程度体系的にノウハウを学んだり、同じレイヤー同士での情報共有などで改善できることがあります。 ミドルマネジメントの育成、支援に会社はしっかり目を向けるべきです。

弊社も比較ランキングコンテンツを制作していますが、広告主の意思は一切反映されません。制作部門が独自に比較する対象を決め、商品を自社で購入し、実際に検証したデータをもとに評価を決定しています。 事後的に広告枠に出稿をいただくこともありますが、ランキング順位や評価に影響しません。広告にはPR表記をつけています。 出稿するので1位にしてくださいと依頼されることがあったとしても受けません。評価をお金で変えてしまうのは、消費者を欺く行為です。 この記事のようにお金でランキングを買えるような媒体は他にも沢山あるのでしょう。 10月のステマ規制施行を前に、事業者も広告表示の見直しを迫られており、淘汰されていくのではと思います。

こちら秀逸なのは、スマホでみるとタイトルが全て表示されず、「…などのメールは詐欺です」の部分が見えないことです。焦って開きますよね。 会社でもフィッシングメールへの注意喚起のため、定期的に抜き打ちでテストをしますが、引っかかってメール内のリンクを開いてしまう人はいます。 何が本物で何が詐欺か、忙しい日常の中で瞬時に判断するのはなかなか難しいものです。 日頃から意識しておくためには、今回のようなやり方で話題を喚起するのは良いやり方ですね。

ZoomのCEOがオフラインのコミュニケーションの重要さを示したのは、意義深いですね。 コロナ禍の危機的な状況において、誰もがオンラインでストレス少なくコミュニケーションをとれるようになったことは物凄い進歩でした。情報共有だけならわざわざ1時間も会議しなくてもいいよねという、会議文化の見直しも進みましたし、オンライン会議による効率化は疑いの余地はないでしょう。 一方で、以下のCEOの発言の後半にある、「Zoomだと友好的になりがちで議論ができない」もまた本質で、活発に議論を戦わせることはオンラインではやりにくいです。 " We cannot have a great conversation. We cannot debate each other well because everyone tends to be very friendly when you join a Zoom call." 結局は、オンラインとオフラインを目的に合わせて使い分ければよく、100%どちらかがよいこともないということでしょう。

採用などの観点でも、辞めた人の評価は、今後重要な指標になるのかもしれません。 経営者側としては複雑な想いで見ることになるランキングではあるでしょうが、採用して育成して、頑張ってカルチャーを作ったとしても一定の退職は止められないとすれば、円満に送り出す方が中長期的にはメリットがあるということになります。 一方で社員側としても、円満に送り出されたり、また戻ってきて欲しいと言われるような人材を目指す人が増えていけば、良い相乗効果が生まれそうです。 人材の流動性が高まっていく中では、退職をポジティブに捉え直すということは、今の世の中に必要なことなのでしょう。

信託型ストックオプションの課税取り扱いに関する訴訟が提起されることは当初からある程度想定されていたことかと思います。 5月31日に開催された国税庁のスタートアップ向け説明会の会場では、スタートアップ側から訴訟の可能性を示唆するような質問がありました。 国税庁としても、同日の衆議院の委員会で「国政当局との間で訴訟等が起こることは一般論としてあり得る」として訴訟の可能性を認識しています。 （参考記事：https://sakisiru.jp/43581） 国税庁としては、当初から給与課税という解釈であり、「公平公正な課税」「課税を揺るがすことはできない」との説明でしたが、一方で法律上の解釈として正しいのか否かについて不明確なままです。 導入企業側としても、国税庁の見解に従えば延滞している状態になるため、対応を急ぐ必要もあった一方で、業績への影響を鑑みれば、株主や従業員への説明としてもそのまま引き下がることもできないのも理解できます。 法律の解釈としては司法が白黒はっきりさせるべきだと思います。

直前まで引受比率を引受会社に伝えないことで、発行体側は各社の牽制機能を働かせて最大のパフォーマンスを発揮させようという狙いがあります。 投資家向けロードショー(説明)でいかによい投資家をアレンジするかなど、案件において各社が良い仕事をしたかギリギリまでみるということです。 一方で元記事には、リードアンダーライターであるゴールドマン・サックス、JPモルガン、バークレイズ、みずほFGが手数料の約60%を受け取るだろうと予想されているとあります。さすがにリードの比率が高いのは当然ですが、残りの多数の引受会社も想定60億ドルから70億ドルの手数料のうち1.5%から2.5%の範囲だとして、1%のインパクトは大きいです。 ソフトバンクは2020年のT-Mobileの案件でも同じ手法をとったということで、効果があったということなのでしょう。