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【新規募集】「ビジネス書著者発掘」「勝ちにいくプレゼン」「人的資本経営」「新規事業創出」の4プロジェクト
NewsPicks NewSchool
安田 雅彦株式会社 We Are The People 代表取締役
2019年のNewsPicksアカデミアに始まり、2020年・2021年のNewSchoolと、人事・マネジメントの講座・プロジェクトを開講させて頂くのも今回で4回目になります。 昨今、注目の「人的資本経営」ですが、「ヒトを資本として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営」というこの理念は、当然のことながらこれは何も新しいものでは無いとワタシは思っています。外資・内資、規模の大小にかかわらず、今日まで継続的に成長を続けている企業は全て、その昔から「人的資本経営」であったというのがワタシの考え、そしてそれは「ウェルビーイング」然り「パーパス経営」然りです。 今回のプロジェクトでは、これまでに皆さんと共に学び、実践してきたピープルマネジメントや戦略人事の実践フレームに、ウェルビーイングやパーパス経営としての観点も盛り込み、いわゆる「人的資本経営」をリアルに実現する手法の習得に着手します。 「企業は人なり」という当たり前の理念を明確な仕組み・戦略として実践し、人の成長でビジネスの成長と価値創出を実現する。そのために明日から使える実務的手法を皆で学ぶ。このプロジェクトへのご参加を心からお待ちしています。
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部下に「給料上げて」と言われたら
NewsPicks編集部
安田 雅彦株式会社 We Are The People 代表取締役
「自分(上司)が決めるわけじゃないから」。これがこの質問に対する日本企業における「上司」の一般的な答えではないでしょうか。なんなら、そんなことわかってるだろ!と逆ギレされたりもする。従って、部下も言わない。上司が社長やそれレベルの重役でない限り、交渉しようという発想が部下には無いですよね。 ところがグローバルカンパニーでは意外とそうでもない。許された予算の中であれば「上司」の裁量の中で、ある程度のポリシーの下にスタッフメンバーのサラリーがコントロールできる。できる、というよりはその適切なマネジメントが「求められている」という言い方の方が正しいかもしれません。 つまり、サラリーを上げるも下げるもマネジャー次第、その代わりスタッフエンゲージメントの向上や定着も含めた「成果責任」がマネジャーにはあるよ、と。裁量を与えるからチームの長としてやるべきことはやってね、と。こういう話だと思います。 マネジャーに裁量権を与えると共に、マネジャー自身の責任も強く求める。処遇の行方を「制度」でなく、上司部下のコミットメントに委ねる。現場のエンゲージメントのヒントは結構この辺にあるように気がします。
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【DE&I必読本】組織マネジメントやキャリア構築にいかせる10冊
NewsPicks for WE
安田 雅彦株式会社 We Are The People 代表取締役
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【必見】100万件のデータから見る、給料アップの方程式
NewsPicks編集部
安田 雅彦株式会社 We Are The People 代表取締役
外資系企業の人事担当を約20年務めましたが、採用する立場として候補者の転職回数を気にしたことはほぼありません。それよりも勤務した過去社各々で「どんな経験をしたか」。そういう意味で言うと、複数回数の転職経験の方が多彩な経験をしている可能性が高く、結果的に市場価値イコール給料は上がると言えるのかもしれません。ただ、これはいわゆる「ジョブ型」の外資系の話であって、会社へのロイヤルティを問う「メンバーシップ型」のような企業だとネガティヴ要因になるのかなと思います。 「TOEIC600点以上でプラス200万」はTOEICハードルもうちょっと高くて良くない?とぶっちゃけ思いますが、でも英語ができれば年収が上がるのは間違いないと感じます。600点あるなら800点までは間違いなく上がるでしょうし。英語へのアスピレーションがある、と言うだけでも今はまだ「ポテンシャル市場価値」なのかもしれません。 いずれにしても、何によって高い給料を狙うか、でしょうね。高けりゃいいって話でも無いでしょうし、高いお給料には意味があるわけで、その「意味」が自身のキャリア意志に合っているのかどうか。市場を見る時も戦略を考える時も、これは良く考えた方が良いと思います。
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