安田 雅彦

前身のNewsPicksアカデミアから数えて、5回目の登板になります。これまでもヒトと組織に関わるテーマでお話しをさせて頂いてきましたが、今回はピープルマネジメント。そこに敢えて「ストロング」と冠してみました。 独立・起業後、多くの企業のトップマネジメントや管理職の皆さんとご一緒していますが、時々聞かれる声が「目標達成（業績成長）と人材育成のどちらを優先するのか」という声です。これに対するワタシの答えはただ一つ「両方・同時に」です。目標達成をする過程で人材を育成し、人材の成長によって目標を達成する。 そのためには当然のことながら、それに相応しいマネジメント力、つまり「マネジメント」のあるべき概念的理解と実践するための仕組みが必要。何にせよマネジメントをする立場の方に「やらなきゃ」というインセンティヴが強く働く構造にしなくてはならない。確実に現場で起きるようにする。 では、それを具体的にどうやるのか。これまでの30年近い企業人事の経験や数多くの中小企業・スタートアップへの人事コンサルティング業務を通じて得た実例・見識を披露しながら、皆さんと一緒に考えていきたいと思います。 マネジャーよ、強くあれ。これが今回のワタシのメッセージです。皆さんのご参加を心からお待ちしております。

就活生にとって一番身近で重要な「ステークホルダー」である親に対して、正しい企業情報や社会情勢をインプット & アップデートしておく、というのは辞退防止戦略としては有効なんだろうなーと思う反面、親から「アナタの会社の親用説明会は？あるの？いつなの？」と言われたら、新卒時代のワタシはかなり嫌だったと思いますw

記念すべき第一回に出演させて頂きました。視聴して頂いた皆様、誠に有り難うございました。番組内でもお話ししましたが、企業も個人も「退職代行」に頼る必要が無い「雇用関係」を目指すべき。加えて、モームリさんには是非ここで得た知見を活かして、Great Place to Work作り・自立した職業人育成にカジを切り、どんどん拡大していった欲しい。伸びしろ満載ですよね。 しかし、ランチタイムにNY交えてライブ中継、NPもずいぶん進化しましたねw

入社前後のギャップを埋めるという意味で、この「カジュアル面談」はとても効果的だと思っています。で、できればこのカジュアル面談をいろいろな人、人事・採用担当だけでなく、共に働く仲間に担ってもらう。この方がよりギャップは埋まりますし「採用プロセスからオンボードは始まっている」わけで、受け入れる方にも「ああ、このヒトが来るかもなんだ」と心の準備ができますよね。採用プロセスに加わったということで、現場の人々に責任感的なものも生まれる。 人材獲得の競争は激化しているので、どうしても早く決めたい！オファーしたい！となる気持ちはわかりますが、採用後の離脱リスクを考えれば、意外と「かけた方がいい手間」のように思います。

とても参考になりました。J&Jでシニアマネジャーに昇格したい際に、シンガポールまで呼びつけられてマネジメント研修を受講したのですが、その時のコンテンツに栄養学や睡眠、運動の方法まであったことに衝撃、ビジネスパーソンとしての「健康」の認識を改めさせられた記憶があります。 故に、独立した今は尚更。寄稿されている山田先生から以前に教えて頂いた「脚を大切に」を今でもちゃんと守りつつ、1日でも長くプロフェッショナルとして動いていきたい！と思っています。

ユーザーとして、お話しさせて頂きました。近年やたらと履いてるヒトを見る、ブランドのビジュアルも良い、どんなもんだろうと思っているところに、あることがキッカケで超最近このHOKAを履き始めたのですが、とにかく履きやすい。軽い。そして、思いの外にスタイリッシュで豊富なバリエーション。是非、店頭を訪れることをオススメします。スタッフの方のアドバイスも的確でした。 イマドキのビジネスマン、HOKAはあり！ですね。

「転がる石」のようなキャリアで生きてきた自分自身のこと、また企業における人事・組織の責任者として考え、取り組んできたことの両面からお話しさせて頂きました。故に少しポイントがアチコチしていたら申し訳ないのですが、個人の視点から見れば「自分自身にいかに忠実に生きようとするか」、そして企業・組織の立場では「（前述の）いかにその選択肢を作るか・考える機会を持つか」これが言いたかったことです。そして、そんな意志を持つ個人をどう惹きつけるか。 誰のものでもない自分自身の時間と人生を生きようとする。その意志と方向性に、今の仕事・組織はどういう意味と意義があるのか。どういう接点があるのか。当然にこれはどちらかの一方的なアプローチではなく、個人・組織お互いの歩み寄りがあって生まれる、見つかるものだと思っています。そしてここの歩み寄りに「人間関係」「信頼関係」は不可欠。 イベントで、再び前田さんとこの話の続きができることをとても楽しみにしております。皆様のお役に立てれば幸いです！

出演させて頂きました。ご視聴頂いた方はお分かりになると思いますが、実は岡本さんとワタシの主張のポイント、ボトムラインはほぼ同じです。つまり、叱るか褒めるかは、テクニックとして意味ある分岐点ではあれど、本質的な問題はその「二者択一」の問題では無いですよね。 逃げないで正面から向き合う。何のために何を目指してそれをしようとしているのか。皆様のお役に立てれば幸いです。

記事中の「広さとは？」「深さとは？」の問いに対する答えはまさにそのとおりだとワタシも思いますし、ここでの「人に聞く」というのは、いかに多くのフィードバックを得るかということのように感じました。そして、これは就活だけの話ではないですよね。社会人の能力開発においても同様だと思います。

マイナビ・吉澤様とお話しさせて頂きました。転職活動をした・考え方の全ては「職務経歴書」を準備された経験があると思います。そのプロセスにおいて起きる自身の「キャリアの棚卸し」、これだけもワタシはとても有効だと考えますが、もう一歩踏み込むと、職務経歴書ではなかなか見えてこない・表現しきれないこと、例えばそこで得られた「哲学」や「価値観」「行動特性」などを自覚・自認できると尚良い。これは意外とキャリアを考える際に重要のように感じます。 そして、これはなかなか自分一人では難しい。組織内キャリアを考えるのであれば、いわゆる上司との「キャリアカンバセーション」などがここで機能するのですが、当然に社外への転職活動ではそうはいかない。 故に、吉澤様がおっしゃるように転職エージェントがその機能を果たしてくれるのであれば、とても有効だと思いますし、私は本来そうあるべきだと思っています。期待しています。

ワタシ的には2023年最大の「人事」ニュース。なぜこの時期に？の疑問符は置いといて「いつか来るこの日」が意外と早く来たなーという印象です。 プレイングマネジャーならぬ、プレイングプレジデント、いやファイティングプレジデントと言ったところですが、レスラー出身の経営トップはどうこうのととかく言われがちな業界。是非成功して頂きたい。大いに期待しています！