大澤 陽樹

まず挑戦していること、のれん全額減損発表による株価下落はほぼなかったこと、代表がメディアの取材から逃げないこと、等など、同じ上場企業の経営者として、その胆力と覚悟に拍手を送りたい内容です。当社も活用しているサービスなので引続き応援したいです。

文科省発で「博士人材活躍プラン～博士をとろう～」という施策が推進されていることを初めて知りました。 https://www.mext.go.jp/a_menu/jinzai/1278386_00002.htm 個人的には博士課程まで進んだ方のキャリアのブラックボックスを透明化することが先決だと思います。私が修士だった頃は、"100人の博士の村"みたいなフラッシュ動画が流行り、その動画は確固たる意志のない修士の同僚たちの心をバキバキに折っていったのを覚えています。

後半の青色申告系の話は、サラリーマンだけをずっとしてきた方は意外に知らない内容だったりしますよね。副業ウハウハ系の記事はあまり好きではないですが、こういった切り口とセットになっていると役立つコンテンツになるなぁと感じました。

TOKYO BASE社のスーパースターセールス制度についてはこちらに詳細が公開されていますね https://tokyobase.co.jp/news/20210806/ OpenWorkのクチコミを見ると、残業時間について厳しいコメントも散見されますので、今後どのように残業の実態が改善されていくかがポイントだと思っています。こういったチャレンジは心から応援しています。

ハロー効果より、ロバート・D・チャルディーニ"影響力の武器"に描かれている『好意』を形成する『人や事物と接触を繰り返すことによって親密性を高めること』の要素のほうが説明としてはわかりやすい、と個人的には思いました。

麻雀じゃなくてもいいと思いますが、グループででき、競い合えるゲームは、コミュニケーションや思考の癖が見えて、見極めコンテンツとしては優秀ですよね。 予算がある企業は、その企業独自のボードゲームを作るケースが多いですね。麻雀は初期費用がそこまでかからないので、そういう意味では優秀な採用ツールと言えるかもしれませんw 会社のアトラクトにはつながらないので（母集団形成のアトラクトにはつながる）、採用プロセスにいれる場合は、どこで何を見極め・アトラクトするかのコミュニケーションマップといっしょに設計するのが吉です。

>ゴールドマンは昨年、複数の部門のアソシエイト職やバイスプレジデント職の女性を組織的に差別していたとして現・元社員の女性たちから集団訴訟を起こされた件で、2億1500万ドル（約320億円）を支払うことで和解した こんなこと起きてたんですね、知りませんでした。

たまたまかもしれませんが、私の周りでも20代後半・30代前半で、オーストラリア・ワーホリ・農園で作物収穫に行かれた方が二人もいます。賛否両論ありますが、私の知り合いは目的が明確であり、何もしないよりはキャリアとしては素敵だなぁと感じています。 ただ、上記知り合いのうち一人の方は、あまり農園内では英語を喋る機会がないらしく、英語力を鍛えるというよりは単なる労働力として自分の人生を切り売りしている感覚があり危機感を感じていると言っていました。

ナウキャスト社のHRog賃金Nowのデータ活用しているの素晴らしいですね。当社もそうですが、給与情報の透明化が進んでいくと、こういった記事が増え、報酬がもう少し改善されることも増えるのではと感じています。

>構造を知る者は、同時に、その構造を変える力を持つ すごい良い言葉ですね。ただ、同大学院ではもう一つ大事なことを学びました。「構造を知るには、現場にいけ。」頭でっかちな後輩達が増えないことを願います。

持病の関係から毎年内視鏡の検査をしてもらっていますが、大腸にポリープが見つかることが多く、定期的な検査の大切さを痛感しています。 コメントに何人かの方が書かれている、"有益ではないコンテンツ"がどこを指しているかは、教えてほしいものです。

まずは早期発見、仕事復帰されたこと、心より良かったと思います。 私は馬渕さんと同学年なのですが、7年前に難病である潰瘍性大腸炎と診察を受けてから、大腸がん発生リスクの高さを考慮し、毎年内視鏡による検査・ポリープ切除をしています。（潰瘍性大腸炎が再燃しているときは年2回）病気やリスクとともに生きていくこと・経営をすることの難しさを日々痛感しています。 がんは本当に身近なものだなぁと感じています。特に忙しく仕事をしている人にお伝えしたいのは、健康は取り返しがつかないということです。少なくとも定期的な検診とメンテナンスはおすすめしたいです。