松下 朋弘

協調性がいい意味で業務に影響を強く与えるのは日本の職場の特徴かもしれません。一方、従業員が協調性を欠き、会社秩序を乱す場合には解雇が認められてしまうケースは勿論存在します。「優秀な中途マネージャーだが自分の仕事以外には協力せず、チームメンバーの人間に全く配慮も反省しなかった」という社員に対する試用期間明け解雇がギリギリで通らなかった裁判例を紹介いたします（東京地判平成29年1月25日）。会社側の対応が100点ならば解雇は通ったかもしれません。 行状としては、試用期間中に以下のような行為が問題視されました。 ・入社時オリエンテーションの度重なる一方的キャンセル（自分の部下を認められていないのに代理出席させる） ・フレックスタイム制のコアタイムに無断遅刻 ・自分の仕事を優先し、開催された会議に出席拒否 ・業務に必要なツールの導入をサボる ・自分のやりたい仕事しかやらないといった態度を周囲に取る ・取引先が出席する会議で、取引先の信頼を損ないかねるような勝手な言動をしたこと ・入社早々部下へパワーハラスメントを行ったこと パワーハラスメントという強力な問題と、これらの細かい事情が合わさり、解雇の合理性までは認められましたが、相当性までは認められませんでした。 このとき、会社と解雇された従業員（原告）との間では二回まで面談が行われていましたが、第二回面談では原告が業務がうまく回っていないことに対して困惑していることが吐露され、また原告において冷静さを欠くような言動があったことに対し、会社側は「みんな困ってる、そのやり方だとついてけない」など抽象的な指摘に終始してしまいました。裁判所からは、「原告が冷静さを取り戻すのをまって、あるいは第三者を交えて改めて面談を行い，原告において了解又は反論が可能な程度の具体的な事実を示しつつ，原告の反省を促すとともに，必要な業務上の指示を具体的に行うべきものであった」と判断され、面談においての寄り沿いが少なったことが原因で解雇は無効となりました。 この裁判例でいえることは、以下の2点だろうと思われます。 ・協調性を欠く従業員に対する解雇の合理性は認められること ・しかし、問題のある従業員へ改善指導をする側にも「協調性」と冷静さが求められること 一見協調性のない従業員に寄り沿う協調性も、解雇の裁判では求められていることにご留意ください。

退職代行を使ったけれど退職ができず、結局弁護士を使う羽目になったので退職代行業者に5万円分の報酬返還請求をした裁判例があります（東京地判令和2年2月3日）。実はこの裁判例、退職代行と、弁護士法違反の関係について正面から判断をしているので内容を紹介したいと思います。 結論としては、退職代行業者は意思伝達しかできないけど、意思伝達だけやるなら非弁行為とは原則いえず適法であるといった判断がされています。 本事案では、退職希望者が退職代行業者に依頼をしたにもかかわらず会社側からは「雇用契約ではなくそもそも業務委託契約では？」といった疑義が呈され退職に関し争いが生じ、退職代行業者はこれ以上の介入はできないとしてその後の対応を退職希望者に任せてしまいました。困り切った退職希望者は、結局弁護士に退職代行の依頼をし、退職自体はできましたが、退職代行業者に依頼をしても退職ができなかったとして、退職代行業者に代行費用の5万円と慰謝料を求めて裁判を起こしました。 裁判所は、退職に必要な連絡の代行や付随的な連絡（私物の郵送依頼や離職票の送付等）までであれば退職代行業者は実施が可能であるが、法的紛争が発生した時点で退職代行業者は手出しができなくなるという一般論を示し、本件では「雇用契約か業務委託契約か」という法的紛争が発生した時点で手を引いていることから適法な範囲で業務を実施したとして、弁護士法違反はないと判断され、また5万円の請求も認められませんでした。 本裁判例における退職代行業者の振る舞いは法律に則った正しいものだとは思いますが、会社側が素直に退職を認めない場合には結局またお金を払って弁護士に依頼せざるを得ないところはきちんと周知されてほしいなと思っています。退職希望者が二重にお金を払う羽目になり、損をしてしまうためです。弁護士に依頼をしたくないのであればご自身で内容証明郵便にて退職の意思表示をしましょう。 また会社側から、突然消えるように退職をして迷惑をかけた労働者に対する損害賠償請求が70万円認容された裁判例については過去にコメントをしておりまして、レアケースではありますが私も実務でいくつか経験をしている程度にはあり得ることなので気を付けましょう。

法律の勉強は、理論を暗記すれば全ての事例に対応できるわけでは当然なく（全知全能の神が法律を書いてくれるなら別ですが）、詰将棋のように客観的に最適な詰め方が常に用意されているわけでもありません（草野耕一最高裁判事からも、法律学は真理値を求める学問ではないと教わったことをよく思い出します）。実務法曹がやるようなレベルの勉強でも、あくまで、リスクと利益の天秤に対する感覚のアップデートができるに過ぎないと思っております。 そんなことをいうと勉強したところであんまり意味がないじゃないかと思われますが、意思決定の補助ツールとしては非常に有用で、先例のない新たな地平に身を乗り出してその「正しさ」を考えなければならないとき、砂を噛むような努力の痕跡に助けられたことは僕程度の弁護士でも幾千とあります。その感覚をビジネスマンとして有用なレベルで身に着けるためには相応の努力とセンスが必要なところは補足したいところですが、冨山さんのおっしゃることには同意できます。

そもそも正社員であったとしても二週間前に辞めると伝えさえすれば何らの留保なく辞めることができるのが民法の建前で（民法第627条第1項）、従業員側からやめようとしたときの会社と従業員の法的紐帯は弱いんですよね。退職にあたって誠意やマナーを求める記事で法的議論が見当たらないのはそのせいで、従業員が辞意だけ伝えてフラッといなくなることを本邦民法典は許容しています。一期一会ですね。 会社に貢献やコミットをしている人がそういった気持ちを抱くのは、仕事に打ち込む一人間として勿論理解はできますが、またフラッと顔を見せてくれたらうれしいくらいの気持ちで去る者追わない態度がお互いにいいと思っています。

夢に水を差すようで本当に申し訳ないのですが、日本人がワーホリでよく行くオーストラリアでは、ワーホリに来た日本人を不当な低賃金で搾取していたとして、事業者とその事業者の搾取に加担した外部専門家に非常に大きな金額の罰金刑を下される例が絶ちません。ようするにワーホリに来る無個性な日本人は現地人に鴨にされることがあります。 理不尽な目に合う日本人ばかりではもちろんありませんが、もともと何かスキルがあるわけでもなく、目標も思い付きの状態でなんとなくワーホリに来ているような日本人は特に狙われやすいので、物価の違いがあるとはいえ、ワーホリで大金を稼ぐのであれば相応の準備が必要であると考えます。

これまでリモートワークを習慣的に行っていた労働者に対し突然出社命令を下す事業者が増えていますが、原則リモートワークをしていた従業員に対し出社命令を下したことが違法とされた裁判例もあるため、使用者の皆様はリモートワークから出社への切り替えには注意を払いましょう（東京地判令和4年11月16日）。 この裁判例では、デザイナーに対するリモートワーク禁止命令の有効性が問題になりました。雇用契約書における就業場所は「本社事務所」と記載されていましたが、面接時に「リモートワークが基本ではあるが、何かあれば出社できることが必要である」と伝えていたことや、代表者自身が「デザイナーは自宅で勤務をしても問題ない」といっていたこと、当該従業員自体も過去に出社したことが一度だけだったことから、雇用契約書の記載にかかわらず、就業場所に関する合意は原則自宅であると認定されました。 リモートワークからの切り替え一般が難しいとまではいえませんが、一度定着し根付いた働き方を突然変えるのは法的にもハードルが一定あるためご留意ください。