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新卒の7割以上が「企業研究の際に調べたこと」は?
渡辺 真亜知株式会社東芝 人材・組織開発企画スペシャリスト
「企業が見せたいリアルな姿」vs「就活生が知りたいリアルな姿」
採用サイトでの社員紹介ページでは、「入社後にそうなって欲しい」という企業側の願い・思惑もあり、エース・準エース級が登場することが多いでしょう。
就活生はそういった「キラキラ感溢れる」広報コンテンツを冷静に捉えつつ、「本当のところ、特にワークライフバランスってどうなの?」という視点で企業研究を進めていることが裏付けられるような調査結果ですね。
今回の「意識して調べても、十分に情報を得られなかった」上位項目については、OB・OG訪問やインターンで社員からリアルな情報を拾いに行く、そして口コミサイトの投稿を横目でチラりと眺めながら・・・が定石でしょうか。時間と手間はかかりますが、いざ入ってみたら驚愕の環境でした・・・というのは避けたいでしょうし。
育児休業、パパもとって 企業に目標値設定を義務付け
渡辺 真亜知株式会社東芝 人材・組織開発企画スペシャリスト
「周りに取った人がいないから、実感が湧かない」
男性育休のセミナーを開催すると頻出する素直な声です。
人事主導になるとは思うのですが、できるだけ事例を可視化し、自然な形で(取りたい人が取れる、という意味での)取得ハードルを下げていく取り組みが大事だと思います。
先月、うちの社長秘書さん(男性の方)が育休取るにあたり、社長が背中を押す内容とそう思っている理由を、社内SNSにご自身の言葉で投稿されていました。
こうした社内での地道な積み重ねが、本当の意味での取得ハードルを下げていくのだと思います。
あ、今回の記事にある開示の方向性も大事だと思いますよ!
【真相】結局、転職はソンなのか、トクなのか?
渡辺 真亜知株式会社東芝 人材・組織開発企画スペシャリスト
「転職に限らず、選択の結果“得にしていく“の一択でしょ!」と思ってます。
ただ、初めての転職活動を自分から始める際の不安は、経験者としてよく分かります。働きながらの面接調整とか準備とか、疲れますもん。
個人的には、ウェブ広告で見るような大手エージェントと、個人のキャリアコンサルタントを併用して相談するのがお勧めです。
圧倒的な求人数・情報量の大手エージェントではあるものの、あくまで「多くのクライアント数の中の1人」であり、サービスの質には限界もあるかと。
そこでセカンドオピニオンとして個人規模でやられているキャリコンを見つけ、じっくり話を聞いてもらうこと、そしてご自身にしっくりくる方で進めていく。どちらも便利なところがあります。
「損か得か」で始めるこの特集がどのように結ばれるのか、色々な見方がありそうで楽しみです。
会社に貢献意欲、日本は5% 世界平均23%、格差拡大
1月後半に「学生が注目した記事」TOP10
渡辺 真亜知株式会社東芝 人材・組織開発企画スペシャリスト
大企業→ベンチャー企業→大企業と転職してきました。
「転職は当たり前の時代”と言われるけれど…新卒で入社した会社、何年働きたい?」の記事には、最初の転職を決めた頃のことを思い出しながら読みました。
今だから言えることかもしれませんが、どんなに情報を集めても、インターンをしても、OB・OG訪問をしても実際に働いてみないと分からないことはあると思います。(チャンスがあればやっておいた方がいいです)
私の場合は、新卒入試後に感じた「違和感」への向き合い方として「新卒で入る会社選びは博打みたいなもの」とある程度割り切って、早めの軌道修正を心がけていましたね。
イノベーションの「大ピンチずかん」:新しい価値を生み出す変革は失敗を恐れず、失敗を認め、そこから学ぶこと。
渡辺 真亜知株式会社東芝 人材・組織開発企画スペシャリスト
「失敗できる保護区」、とても大事です。最近流行った「職場の心理的安全性」についても、失敗や間違いを恐れずに意見を言い合える雰囲気づくりが重要、との示唆がありましたね。
「挑戦には失敗がつきもの」と、面の皮厚く割り切って考えられるかどうか。それができる環境があるかどうかが重要だと思います。
今週あった打ち合わせで、新規提案を躊躇する方がいたので、「大丈夫大丈夫、怒られる時は一緒だから」と励ましたんですね。長い目で見たらそうした場数を増やすことも重要だと思いまして。
しかし、よくよく考えると「そもそも怒られたくなんてないよ、しっかりサポートしてよ」って思われている可能性もあるワケなので、個人的には、そこは面の皮厚くいようと思っています。
【復活の本質】ソニー改革は、脱「日本的経営」ではない
渡辺 真亜知株式会社東芝 人材・組織開発企画スペシャリスト
2月1日にプロピッカーに就任しました、JTCの東芝で人事をしている渡辺です。
東芝は非上場を経てようやく新たなスタートラインに立てた昨今でもあり、「JTCの逆襲」連載、楽しみにしています。
似た規模(10万人超)の会社で勤めていることもあり、興味深く読みました。「会社から社員に対するメッセージ」については完全に同意であり、当たり前にできてほしいところです。ただ、なかなかそれができないところに、現場の辛さがあり、「今後の伸びしろ」なのだと思います。
仮に、経営陣が明確な意図を持っていたとしても、それらをきちんと通訳して伝える役割が社内でうまく機能しない、なんてことは大企業ではよくあることかと思います。背景には、大企業であるが故に一定の分業化が進み、その会社で働く経営企画や人事・広報の担当者にとって、俯瞰的な視点を持って経営の方向性や制度・仕組みに関するストーリーを語る術を持ちづらい事情もあるかと思います。また一方で、強すぎるトップダウンは「個」を犠牲にするリスクもはらみます。
JTCの何をもって「復活」とするのかは、わかりやすくいえば業績かもしれないし、働く人がここで働きたいと思える魅力が備わっているかという評価かもしれません。色々あるかと思いますが、あれがダメこれがダメと言った評論家になるのではなく、仮説でもいいからビジョンを持ち、提案をし続け、仲間と実行に移す。これに尽きると思うし、そうあり続けたいものです(自戒の意味を込めて)。
NORMAL
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