小林 祐児

ニトリはインターンシップも人気ですね。 超早期化・インターンシップ全盛期を迎えつつある今、インターンシップの内容と工夫は採用マーケティングでますます重要になってきました。 代り映えのしないビジネスコンペやきれいごとばかりの会社説明では、差別化が難しいところです。

「自律的な個人と企業が、win-winの関係を築く…」ここ数十年、日本のHRはそうした"きれいごと"をお題目のように唱えてきました。 しかし、きちんと統計データを参照してみれば、その結果、個の力は育たず、企業との心の距離だけが開いていっています。 その姿は、転職の権利をいつも引き出しに隠しながらも離婚には至らない、まるで「仮面夫婦」のようです。そうした中で組織として働くにはどのように考えたほうが良いのでしょうか。 ９月１３日、２時間半の講義で上記のことをみなさんと考え抜いていきたいと思います。

大量エントリー時代はだいぶ終わってきたので数年前の指摘だと思って書籍ごと読んでました。 とはいえ未経験入社の日本企業は、「コミュニケーション力」「主体性」といった抽象度でしか学生を評価できないので、結局、「総合的・属人的」な軸でと合否を判断するしかありません。 なので私は、就活生には「心構え」の話ではなく、就活というもののゲームの作られ方の経緯を簡単に教えています。歴史を知ることで「そんなもんなのか」と知ることは大事だと考えるからです。 ルールを不変のものだと思って最適化するとダメージが大きいですが、「ルールそのものの不合理性を知った上で最適化すると、「あえてやっている」が残るのでダメージが軽減されます。 就活というキツネとタヌキの化かし合いに「本気」で取り組む必要はありませんが、「うまく」取り組む必要はあるということです。 もちろん全人格的コミットはできないので、合格した時の喜びも減りますが、有名企業に就活で受かった程度で大喜びする時代でもありませんので。

■人手不足でセルフレジ導入が進む日本においても、興味深い現象です。 記事で触れられていない論点としては、 ①客足の「逃げる先」があるかどうかです。 アメリカの消費者の価格弾力性が日本よりも高いのは、国土が広く、周辺に代わりの小売店が無いことによって値上げしても買わざるをえないことが一因。 日本はその逆で、国土が狭いうえに小売店がひしめき合っています。 それと同じことがセルフレジでも言えるのかどうか。 セルフレジのお店で「買うことそのものをあきらめている」のか、「他店に行っているのか」は決定的に違う現象です。 ②高齢化の影響 売り上げが下がる要因はたくさんありますが、顧客の年齢、つまり高齢化と相関があるかどうかはまず明らかにしたい仮説です。高齢者のほうがセルフレジの操作は一般的に苦手です。データはあるでしょうし。 ■より深い分析としてできるのは、セルフレジでも「下がり幅」に注目し、他の媒介変数は何かを突き止めることです。 【例えば】顧客が高齢化している地域ではセルフレジで売り上げが下がりやすい、日中時間帯が下がりやすい、競合店が近くに多いほど下がりやすい、などのファクトが見つかれば、日本のみならず大変参考になります。 逆に言えば、このセルフレジで平均〇％低下くらいの分析でできるのは、リテールセントリックかユーザーセントリックのようなスローガンレベルの議論であり、実務に使えるような知見はほとんどわかりません。

セレクションバイアスは気になりますが、日本の睡眠時間の短さは多くの国際調査で見いだされている頑強な事実かと思います。 せっかくのヒットアプリなので、土日と平日の差や、うとうと・スヤスヤなどの眠りタイプの差、環境音など様々なデータを公表してほしいところです。

面白いですね。多くのメーカーでの商品開発プロセスは、事業部の中でもごくごく一部しか関わらず、なんなら広告代理店含めたブラックボックスです。営業は商品のせいにし、企画は営業のせいにする、というバラバラな状態になります。 その中の一部を新卒時に公開で行い、かつその内容を取材してもらって会社風土をアピールしながら耳目を集める。他社も真似しやすい採用戦略です。

知識を使う力とありますが、専門的にはラーニング・ブリッジングといいます。知識同士の関連付けです。 各所で読書会をやっていると、「読んでいるだけ」の人と、読んだこと同士を紐づけたり、仕事と関連付けることができるかは、雲泥の差があります。 しかし、こうした言説を「知識の無さ」への開き直りに短絡させる人もまた多いですね。

製造業・自動車業で定番だった支度金や入社祝い金は、今やサービス業にも広がってきています。これからも、新入社員向けの報酬制度は高くなり続けるでしょう。企業はそのバランスをとるために中堅以上の社員の報酬は上がりにくくしてきました。脱年功、成果主義、報酬のメリハリ化、ジョブ型雇用化。すべて賃金フラット化が狙いです。 そうすると今までのような長期就業のインセンティブが失われるので、若年世代をいったん高いお金を出して雇っても、定着しなくなります。当然の帰結です。 だからこそ金銭的価値以外のやりがいや成長機会といったトータルリワードの議論が必要になるのです。

就職氷河期世代の正規雇用率が上がったことは知られていますが、賃金が上がりにくいという傾向を示す分析は多々ありますね。

ボスマネジメントは定期的に話題になりますね。マネジメントというと個人単位の戦術っぽくなりますが、多くの組織で「脱・リーダーシップ依存」は進んだほうが良いと思います。 どんな組織課題でも「上司のせい」「経営陣のせい」にするメンバー層や有識者が多すぎます。 「トップコミットメントが大事」という言葉は思考停止のサインだと受け取っています。

新紙幣を発行することでコストに対応できない企業からキャッシュレスが進む。偽造防止を隠れ蓑にしてこれを最初から狙っていたとすると、政策としてはなかなか戦略的です。

「ミスをするな」と言えば従業員がミスを減らしてくれると思う 「キャリア自律せよ」と言えば従業員がキャリア自律すると思う 「売り上げを達成せよ」と言えば従業員が達成してくれると思う 企業の中には、こうした「戦略性が欠落した」言葉があふれていますね。 リーダーシップを強調することと、リーダーシップが発揮できることは全く違う（大意）と言ったのはミンツバーグですが、まさにその通りです。