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「上が決めたことだから」では、もう部下は付いてこない理由
土井 竜也株式会社BaaS 代表取締役
なぜやるのかは人が納得して動くうえで、とても大切なことだと思います。
ただ、納得しなくてもイヤイヤ動く人が大半で、この人達は意見を言わない。(言えない)
説明不足よりも、この状態の方が問題だと思います。
イヤイヤやる→パフォーマンスが下がる→転職を考えるが勇気がない、変わるのが怖い→現状残留
↑これが多くの方の現状なので、説明責任を果たさなくてもやっていける企業が生き残れるし、ブラック企業がなくならないのだと思います。(ブラック企業の定義はそれぞれですが)
ネット上では、個の時代や転職は当たり前みたいな論調もありますが、前線で多くの方とあってる立場としては、全く転職は当たり前では無いですし、キャリアアップの転職は一握りの方が実現できるものです。
ミスマッチが起きた時に転職が当たり前になれば、良いなと思います。そうすると経営層の意識も変わるのだと思います。
「勤務先はブラック企業」3人に1人 ブラック企業の定義は?
土井 竜也株式会社BaaS 代表取締役
何をもってブラック企業というかは置いといて、こういう企業にいる方は直ぐに辞めた方が良いと思います。(もちろんケースバイケースですが)
転職支援していて思うのが、人は変化を極端に恐れ・失敗したくない生き物だということです。
特に一度失敗していると(ブラック企業に入社)
・次は失敗したくない
・今のとこより良いところには行けない(謎の思いこみ)
こういった考えの方が多く感じます。そして、誤った判断をして負のループにはまる。
ブラック企業が存在し続けるのは、経営層がもちろん悪いです。ただ、働く側の原因もあると思います。
ブラック企業に入社したら、一刻も早く退職し自分1人の情報や思い込みで判断せず第3者に相談することがオススメです。
最長2年、勉学のために休職できる 社員の学び直しを支援する、ヤフーの人事制度
土井 竜也株式会社BaaS 代表取締役
学び直しの制度めちゃくちゃ良いですね。
実際に運用するのは相当なパワーがかかるかと思いますが、外で学んできたことや、そこで得た繋がりは必ず活かせるものになると思います。
また、ついつい惰性で働いてしまう毎日が一度立ち止まる事で、改めて働く意味や目的を考えることができ、エンジンがかかると思います。
多くの企業で導入・運用は難しいと思いますが、一社でもこういった制度が増えると良いですよね!
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「これらの制度をつくったのは、前社長の宮坂学の時代です。宮坂が繰り返し言っていたのは、ヤフーにとって事業目標の達成は大事なことだが、社員は会社のためだけに生きているわけではなく、自分の人生をいかに生きるか、自分の時間を何に投資するかを全員に考えてほしいということでした。同時に会社としては、社員の成長を支援しなければ、人的資本は確実に目減りしていきます。そのため、1on1を徹底したり、社員の学びの選択肢を増やし、学びたいという意思があれば学べるというメッセージを出すためにもさまざまな制度を用意したりしたのです」
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地銀の7割人材紹介に参入、金融庁調査 質確保には課題
土井 竜也株式会社BaaS 代表取締役
金融と人材の両方のキャリアを積んでますが、両事業はすごく相性が良く参入には肯定的です。
ですが、経営人材の紹介は正直厳しいと思います。
地銀の多くは産学連携で大学とパイプがあるので、新卒領域とは相性が良いと思います。
学生の多くは中小企業の情報が少なく、また開示義務もないので不安に感じているので、銀行の格付け等を開示するなりして、安全性へのお墨付きを付与できれば、安心して就職もできると思います。(どうやって、どこまで開示するかは微妙ですが、、)
既に出向は取り組んでますが、行員の派遣ですね。人材紹介ではなく、派遣業で行員を派遣すれば、経理・財務・営業と幅広く対応できるのでニーズあると思います。
銀行側も今後は店舗閉鎖等で人員がダブつくのでニーズありますが、給与が中小企業と乖離しているので、給与面で厳しい部分はあり、事業スキームは要検討する必要はあるかと思います。
いずれにせよ、銀行の顧客DBとあれだけの営業力があれば何でも事業できると思います。笑
「経営者目線でモノを考えろ」とだけ言う上司は若者を困らせる〜「経営者目線」って一体何?
土井 竜也株式会社BaaS 代表取締役
経営者目線って何なんですかね?
今まで多くの経営者と会ってきましたが、財務諸表読めない・人材のマネジメントはノータッチ。そんな経営者はたくさんいます。
そんな経営者ばかりですが(別に悪いとは思ってません)、共通している事は
・数字(結果)に執着心がある事
・他責にしないこと(できない)
だと思います。
従業員も目先の数字を達成する事に執着できれば、十分経営者目線だと思います。
これが難しくて、達成できなくても他責にしてしまう人も多いかと思います。
自分は兼業しているので経営者でもあり従業員でもあります。
目の前の業務の数字には当事者意識を持って取り組みたい。
マネジメント力が高いリーダーに共通する3つの特徴
土井 竜也株式会社BaaS 代表取締役
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リーダーが障壁をいつも取り除いていると答えたのはわずか16%で、26%は自分のリーダーにはそうしたことが全く、あるいはほとんどないと答えていた。
これには数十年にわたるトレーニングや高度な経営の技術は必要なく、マネージャーが従業員にどのような障壁があるかについて説明を求め、それを解決するだけのシンプルなことである場合が多い。皮肉なことに、従業員が抱える不満の大半はかなり簡単に解決できるものだ。
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従業員に説明を求め解決する。
これがとてつもなく難しい。
強い信頼関係が無いと、本音を話してくれない。
日本の人事制度(終身雇用前提)では、忖度が発生する可能性が高く難易度を上げているのが現状かと。
従業員の本音を聞き出すのは難しいので、我々のプロダクトで解決したい。
NORMAL
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