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「一刻も早く」 経団連が選択的夫婦別姓求める異例の提言を公表
毎日新聞
平野 翔大Daddy Support協会 代表理事 産業医・産婦人科医・医療ジャーナリスト
産業医・男性育児/育休の活動者として、正直明らかに不利益が利益を上回ると思われる制度がこれです。 これまで(なぜか)強固に進んでこなかった問題ですが、経団連がここに踏み込んだことで進むのであれば、望ましい流れといえるでしょう。 記事にもありますが、財政や経済政策でない分野に経団連が踏み込むのは異例です。ただ「ビジネス上のリスク」であると経団連が明言しているように、もはや家族の形態などといった話を超えて、日本が海外で競争したりするのに大きな足枷となっているということです。 これは別に最近の話でもなく「今更」という声も上がりますが、いよいよ経団連としても無視できないレベルにある、というメッセージは政治にとっても大きな意味を持つのではないでしょうか。 この問題はビジネスでも問題ですが、実は免許制の専門職や学術分野でも大きな課題です。専門職は国家免許を持ちますが、これは戸籍に紐づくため、基本的に結婚で姓が変われば書き換える必要があります。 しかし論文は「個人の名前」に紐づきます。結婚して姓が変わると、学術的な過去の業績がリセットされることにもなりかねず、致命的とも言える不利益を与えます。 学術活動では旧姓を使う(女性)研究者もいらっしゃいますが、例えば医師の研究者が、医師免許名は新姓なのに論文は旧姓だと様々な不都合が生じます。このデメリットは相当大きく、多くの研究者・専門職が苦労してきた点です。 この時点で目を向けてほしかったのは事実ですが、もはやビジネス面でも何でも進む流れができるのであれば歓迎、というレベルで多くの困難を生んでいる古い制度と感じます。 ただ実装には ・子どもの姓をどうするのか ・戸籍制度や住民票制度との整合性 など検討事項も多く、実際に動くのには数年かかりそうな印象もあります。
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“見た目が何より大事”の価値観で「キッズ整形」が増加 過剰なルッキズムから抜け出すには
AERA
平野 翔大Daddy Support協会 代表理事 産業医・産婦人科医・医療ジャーナリスト
私の専門は美容分野ではありませんが、医師としては危機感を感じている分野です。 過剰なルッキズムは摂食障害や醜形恐怖症などメンタルヘルスと関連することがすでに示されており、これらの原因として特に小児若年期の身体的特徴によるいじめなどが指摘されており、周囲の影響は無視できません。 とはいえ、「よりよく見られたくなりたい」という欲求自体は普遍的に存在するものです。その内容は顔、体型から話し方や服装、知識など多岐にわたり、その「良い」の定義が個人の感性や社会背景により一定移り行くのもまた事実です。 化粧など可逆的なものについては、さまざまな試行錯誤が可能ですし、その揺れ動くものに対応していくことが可能です。失敗したと感じても(費用負担はありますが)すぐにリセットが可能です。 その反面、美容整形は不可逆的です。自他の捉え方・自らの価値基準が曖昧な時期に行うことが、その後長い人生で揺れ動く「良い」の定義に対して本当に望ましいことかは、慎重な検討が必要でしょう。 また顔面の成長が不十分なうちに行うことは、長期的に引き起こす問題が大きくなる危険性もあります。 何より美容整形手術はれっきとした医療行為であり、その実施には一定感染や再手術などのリスクがあります。 これらを踏まえ、適切な対応が望まれます。
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父親の7割、子育て「やめたい」「大変」。東京・豊島区が調査、4割が「仕事・通勤」に10時間以上
ハフポスト日本版
平野 翔大Daddy Support協会 代表理事 産業医・産婦人科医・医療ジャーナリスト
この調査を行った一般社団法人Daddy Support協会の代表として、これだけ話題を呼んで頂いていることを嬉しく思います。(見出しはちょっと意図と違う部分もありますが・・・) 多くのコメントでも言及頂いている通り、「育児を父親がすべき」という世の中の流れの変化に対し、「実際に育児に携われる環境か」という問題が非常に大きくなっています。 本調査では幅広く ・今の父親の育児時間・仕事時間・睡眠時間 ・メンタルヘルスや育児への負担感 ・妊娠中からの取り組み ・行政や民間の支援・相談の利用 などを伺っています。(なお配偶者の調査はしておりません) 記事でもあるように父親の現状は、仕事時間の長さと睡眠時間の短さが大きな問題です。育児開始後もそこまで仕事は減らず、育児に時間を割いた結果、残った睡眠時間が削られる現状が見えています。 父親は多くで母親より復職が早く、父親の長時間労働は結果として母親の育児家事負担を増加させ、職業復帰にも影響しかねません。 また例えばこのような「育児中の仕事をどうする」「育児をするために必要なスキル・知識の習得」は妊娠中に行うのが理想ですが、なかなかできていない現状もあります。 豊島区では「妊娠中からの男性育児支援」を掲げ、より早期にのアプローチを模索しています。全国の先行事例となるように頑張っていきたい所存です。
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【音声】仕事と子育ての両立支援、法改正のポイント
NPコミュニティチーム
平野 翔大Daddy Support協会 代表理事 産業医・産婦人科医・医療ジャーナリスト
出演させていただきました。 ラジオって思ったより早口に聞こえますね・・・あと意外と声がくぐもっててびっくり。 「お母さんは妊娠1日目がお母さん1日目、お父さんは産後1日目がお父さん1日目」 Saschaさんの名言、本当に現状を的を射た言葉だったと思います。これが「両方とも妊娠1日目が両親1日目」となる社会になれるか?に向けたいいお話をさせていただけたと感じています。 法改正の内容・ポイントから、今後考えて行きたい論点まで整理しました。 ・全体として「育休or働く」から「働きながら育児する」にシフトしていること ・今回の法改正は「育休後」にかなりフォーカスしたものであること →看護休暇など、長期休暇でない育児と仕事の両立策について拡充が図られている ・企業規模を問わない取り組みが求められていること ・実は男性育休というより育休制度全体に手が入れられていること(とはいえ復職が早い男性が使いやすい制度になっている) ちなみにラジオ中では触れませんでしたが、補助金は「あるうちが花」です。法的義務が進むにつれ、この手の補助金は必ず終わります。中小企業は今「お金もらいながら制度整備や育休取らせることができる」というステージですが、そのうち「自腹で制度整備などをしなくてはならない」というステージに移行します。 必ず進む分野だけに、先を見た取り組みができると良いですね。
定額減税、給与に反映しない企業は「労働基準法違反も」 官房長官
毎日新聞
平野 翔大Daddy Support協会 代表理事 産業医・産婦人科医・医療ジャーナリスト
「労働基準法違反」は会社の人事・労務に携わる者としては非常に重たい一言で、この言葉をこのような形で使うことは、法的是非もそうですが、正直政治としての感性を疑います。 それだけ政権として力を入れているということかもしれませんが、あまりに強権的過ぎて多くの反感を買うのではないでしょうか。 基本的に労働基準法は「労働者を守る」ためにある法律です。当然に使用者たる企業と労働者の間には、権力勾配があり、法的規制がなければ労働者が不利になる可能性が高いため、その最低基準を作り、労働者を守るのが本来的な意義です。 しかし今回の減税は、税法上の問題であり、労使関係の権力勾配に伴う問題とは言いづらいでしょう。会社が意図的に賃金を減ずるものや、労働対価としての賃金に操作を加えるものでなく、従業員に対する不当性があるわけではありません。 これを労働基準法という言葉を出して、半ば企業に脅すようなコミュニケーションを取ることに対し、強い疑問を頂きますし、これまでも随所で指摘されているように、給与明細への記載の義務付けなど、現在1つに対してのオペレーションの煩雑さやアピールの強さなど、どんどん本来意義からズレている印象は否めません。 増税して手取りが減っても、労働基準法の話なんて出てこないのに、減税だと出てくるのは謎すぎます。
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「ひとりずつ院長に呼び出されて…」『脳外科医 竹田くん』モデル医師を告発した、吹田徳洲会病院スタッフの「怒りと絶望」
現代ビジネス
平野 翔大Daddy Support協会 代表理事 産業医・産婦人科医・医療ジャーナリスト
医療現場の人間としては心苦しい限りですが、構造的な問題として医療業界はこのような問題スタッフが生き残りやすい構図になっているのは事実です。 まず「国家資格・免許制度」という圧倒的な立ち位置です。 その取得には実質医学部6年間の在籍が必須で、かつ業務・名称独占の資格ですから、医師でないとできない事は多くあります。もちろん人の身体に(治療のために)傷をつける、という行為を許されるわけですから、業務・名称独占であるべきなのですが、問題はこの免許に対するガバナンスがあまり効いていない点。 最も重い処分である「免許取り消し」は覚せい剤や麻薬など、医師免許の欠格事由に該当するような問題、殺人やわいせつなどに限られ、その次に重い処分の医業停止も主には刑事罰に該当するものが多く、「医療行為が適正か」というのではほとんど行われることはありません。 これはそもそも医療行為が適正であるかどうかを、結果から考えることが難しい(ベストの治療を行っても亡くなる事は少なくない)という医療の不確実性も関与しているので単純には語れませんが、今回のように複数積み重なり、訴追事案になってなお未だに普通に医業をできるのはやや考えものです。 また更に医師はその存在自体が病院の収入に関わる、という点も見逃せません。診療報酬制度の評価においては「このような資格を持つ医師が●名いること」などが算定の条件になることがあり、この意味で「いるだけでお金を生む」存在という見方もできます。 パフォーマンスがどれだけ低くても、問題児であっても、いないよりいるほうが良いということがあり得るのです。 この2点が組み合わさることで、「クオリティにかかわらずいるだけでいい」という事態が起きがちであり、結果として今回のような自体を招いているのではないでしょうか。 また病院の院長やマネジメント層は医師が中心で、医師同士がお互いに専門性には立ち入らない、というガバナンスが効きにくい構造もあります。 改めて今回の事件をもって、免許制度のあり方、専門医制度のあり方などが議論されることを、一医師として望みます。
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山崎製パン、工場で違法行為が蔓延、ケガや死亡事故…コンベアー停止を禁止か
ビジネスジャーナル
平野 翔大Daddy Support協会 代表理事 産業医・産婦人科医・医療ジャーナリスト
安全衛生を主な業務とする産業医として思うのは、「安全の軽視は短期的に利益を生むかもしれないが、長期的には必ず大きな損失となる」ということです。 安全や衛生管理は、普段の業務内では問題になりにくく、かつ「問題が起きなければ見えない」ものであるために、コストと捉えられがちです。まさに保険の逆で、普段の少しの安全コストの削減の積み重ねは目先の収支を改善するものの、なにか事故が起きれば大きな代償を生み、かつそれは積み重ねたコストの削減を遥かに上回るものになるはずなのです。 しかしこのように危険な作業の放置や「労災隠し」が行われ、これが積み重なれば死亡事故に繋がったり、内部告発という形で顕在化します。 特に日本は同調圧力意識が強く、ある意味で「家族的経営」というのが裏目に出るとこのような問題が重大事態になるまで放置されます。また同族経営ではこのような問題が生じやすく、ガバナンス不全の割合が大きいのはこれまでの複数不祥事からも指摘できる点です。 はっきりいいますが、「従業員の安全」と「顧客に対する安全」を軽視した企業は、どこかで必ず大きく衰退します。 既に大きな問題となってしまっていますが、今からでも同族経営の改善も含めたガバナンス不全の解消、安全第一を徹底した根本的な制度の見直しをしなければ、日本を代表する製パンメーカーがなくなるのは時間の問題かもしれません。
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【速報】改正両立支援法が成立 育児と仕事、複数選択肢
共同通信VIDEO
平野 翔大Daddy Support協会 代表理事 産業医・産婦人科医・医療ジャーナリスト
産婦人科医・産業医としてはこの制度は歓迎したいところです。 特に今回、テレワークと時差出勤が育児配慮に入った点は興味深いでしょう。テレワークをすれば育児と両立できる、と安易な結論にならないように注意は必要ですが、現場の困難にある程度寄り添った制度設計になった印象です。 これまで育児・育休に関しては、「休みは取れるが、休んだ後の両立が大変」という問題がありました。 実は日本の育休制度・休める日数は世界トップクラスであるというのはご存知でしょうか。UNICEFの2021年のレポートでは韓国と日本が最長とされています。(少子化が進んでいる2国なのが興味深いですね) しかし実質的には男性の取得率が低く女性に負担が偏っていることなどが指摘されており、実際育児世帯の肌感としても「育児をしやすい」とは感じにくいのが実情です。 この原因がそもそもの働き方にある、というのは以前から指摘されています。 育児期間が15~20年近く、子どもの基本的生活自立でも3~5年程度かかる中で、たとえ育休をmax取得しても一年。その後の「仕事と育児の両立」の方が遥かに長いわけですが、ここはなかなか見直されてこなかったのです。 結果として女性は時短勤務でキャリアが止まり、男性は長時間労働を続けざるを得ず、女性の社会進出は未だに育児で止まり、収入格差20%が生じているのです。 今後、両性共に育児と仕事の両立が進むように、様々な両立手段が用意され、利用できる、というのが進むと良いと思われます。
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出産費用、自己負担なしを検討 政府、正常分娩に保険適用案
共同通信
平野 翔大Daddy Support協会 代表理事 産業医・産婦人科医・医療ジャーナリスト
あまりに歓迎するコメントが多く、産婦人科医&診療情報管理士としての危機感をお伝えせねばならないと感じます。 まず前提論として「保険適用にすれば負担が減り、全てが良くなる」という考えが本当にそうか、という疑問を持って頂きたいです。 確かに保険適用にすれば全国でほぼ一律の価格になります。(厳密には病院ごとに診療報酬には評価係数がかかるので、少し違いは出ます。)この3割自己負担分を何らかの形で補填すれば、全国一律でほぼ無料での出産を実現するのも可能でしょう。 しかし保険適用は、「保険適用範囲内は安くなるが、適用外は高くなる」ということです。例えば無痛分娩が保険適用外になれば、保険と自費の混合診療は基本的に許されていないので、「無痛分娩の人は全額自費で100万円、無痛でない人は保険適用で0円」のような状態も生じます。(一部で併用を認めることは可能ですが) また個室代や食事代も産科医療機関では設定されていますが、これは保険適用外なので当然に自己負担です。(この点はこれまでと変わりません) この意味で、「誰でもどこでも0円で産める」というイメージは誤りだということがご理解頂けるでしょうか。現状よりはおそらく負担が減る方は多いですが、同時に「保険の内と外」に分けられるというは、「外になった」場合に凄まじい負担を生じる可能性があるのです。 また診療報酬の制度は複雑です。クリニックと病院では報酬体系が異なり、いわゆる産院では「出来高払い」といって行った行為に対して払われますが、総合病院では「包括払い」といって出産1件/入院1日あたりいくら、という体系です。包括払いでは可能な限り費用を抑える方が利益率は上昇しますが、総合病院の分娩はハイリスクなものも多く、高コスト体質です。そして年々分娩数は減る中、1件あたりのコストは上昇しています。 しかし基本的に診療報酬は毎年の医療費の増大を抑えるために既存の報酬は少しずつ抑えられます。「出産育児一時金を減額」となれば世の中は騒ぎますが、「診療報酬の増加を抑制」となればその中で実質の出産費用を減らされても誰も問題にしないでしょう。 結果として、病院がかけられるコストが減少し、出産の「質」が悪化する可能性もあります。 こういった細かい検討なく、「良いこと」というイメージだけで肯定的に捉えることには、強い危機感を覚えています。
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LIFULLが「老卒」採用。65歳以上雇用、トヨタも本格着手
Business Insider Japan
平野 翔大Daddy Support協会 代表理事 産業医・産婦人科医・医療ジャーナリスト
LIFULLの取り組みは非常に面白いですが、「雇用延長・再雇用」とこのような「キャリア採用」は分けて考えるべきで、記事は少し問題をごちゃ混ぜにしている印象を受けます。 記事で紹介されている取り組みは「高年齢のキャリア採用」の話です。「経営陣の右腕」とまで表現されているので、相当の実力を要求していると思われます。不動産や法務は専門性が高く、長いキャリアを持つ人材は重要ですし、コピーライターは年齢にかかわらずスキルが重要になります。 しかし特にある会社で長いキャリアを歩んで退職した方は、同じ会社で顧問や参与といった形になることも多く、若い企業にとっては獲得チャンスが少ないのも事実です。 LIFULLは1997年設立、社齢は30年に満たず、このようなスキルの人材を欲するのも理解できます。 これに対してトヨタの雇用延長の取り組みは従業員を選ばず、希望者に対しては70歳まで再雇用できるようにしている制度です。政府も高齢者雇用・雇用延長については高年齢者雇用安定法における雇用確保措置として、現時点では65歳までの雇用確保に加え、令和3年4月からは70歳までの就業機会の確保が努力義務になります。将来は義務になることが予想されています。 ある意味でジョブ型雇用の一つの形、とも言えるLIFULLの制度と、メンバーシップ型雇用の制度の中にある雇用延長の話をやや混ぜて書いていますが、少し違う話かと思います。
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大塚食品、ポカリスエット原料の異物混入を通報した社員を「軟禁状態」に
ビジネスジャーナル
平野 翔大Daddy Support協会 代表理事 産業医・産婦人科医・医療ジャーナリスト
職場でのハラスメントなどにも携わる産業医ですが、記事を見る限りは問題のある対応がなされた疑いがあります。 特に「男性社員が県と社内に内部通報したところ、男性は別の部署へ異動させられ常に管理職に囲まれ待機するという「軟禁状態」に置かれた」という表記が事実であるならば、内部通報者に対する不利益取扱いであり、企業の責任を問われるべき事案でしょう。 内部通報の内容の是非はこの記事からだけでは検証が難しいですが、事実関係が伺われる「1人部署への異動」だけでも企業は適切な理由を説明できなければ、公益通報者保護法違反になります。 内部通報は否定的に取られることも多いですが、「問題をできる限り社内で片付ける」という見方をすればむしろ機能させた方が良い制度です。 「異物が生産過程で混入したが、調査の結果最終商品に異物は混入しておらず、消費者影響はない」と発表するのと、 「異物混入をもみ消し、内部通報社員を不当な扱いをし、適切な扱いをしたかもわからない」と報道されるのではどちらが良いのか。 考えれば一目瞭然ですが、目先の印象ばかり気にしてこのような動きをするのは、透明性が求められる現代においては間違った対応と言わざるを得ないでしょう。 「内部窓口を適切に機能させる」というコンプライアンスは、最終的には企業を守るものであるという意識で、透明性のある対応をすることが望まれます。
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15歳未満の子どもは1401万人 43年連続の減少
NHKニュース
平野 翔大Daddy Support協会 代表理事 産業医・産婦人科医・医療ジャーナリスト
出生数が減少の一途なので、当然の帰結ではあります。 なお総務省発表はこちら。 https://www.stat.go.jp/data/jinsui/topics/topi1410.html 記事にない中での要点は ・全ての都道府県で子どもの数・割合は減少 ・減少割合は全国で-0.1~0.3%で大差なし(四捨五入に注意が必要) ・子どもの割合は沖縄県が突出して多いほか、やや西高東低の傾向 ・秋田県はじめ、特に北海道・東北で子どもの割合が低い ・15歳未満の割合は1950年の1/3程度、65歳以上の割合は6倍 といったところです。 また記事から少し数字を出してみると ・昨年比33万人減:昨年が1434万人なので2.3%の減少 ・12~14歳317万人に対し、0~2歳235万人:0~2歳は12~14歳の4分の3程度 といえ、どんどん減少しているのがわかります。 この記事では沖縄の方が取り上げられていますが、沖縄県は平均所得が全国で最も低い中、子どもの割合は突出して高いのは注目に値するでしょう。若者の非婚化の理由に所得が挙げられますが、地域での子育てなど社会風土の違いが記事では紹介されています。 ただし「合計特殊出生率」の値の解釈には注意が必要です。 単純に言えば、「15~49歳の女性が産んだ子どもの数」/「15~49歳の女性の数」という指標なので、当然子どもが多く生まれている県では高く出ますが、同時に「若い子なし女性が多い」県では低く出ることに注意が必要です。 沖縄県では子どもを生む女性が多く、高く出ているのは事実ですが、この反面、東京都は合計特殊出生率が全国最低の反面、子どもの割合は他都道府県と大きな差はありません。これは若い女性がどんどん東京都に流入しているからであり、分母が増えれば当然値は下がります。 一番深刻なのは、若い女性も流出し、子どもも減っている都道府県なので、出生率よりは「純粋な出生数の増減割合」を見るべきといえます。
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みずほ銀行、上司の問題行為を報告した行員に4年間も自宅待機命令→懲戒解雇
ビジネスジャーナル
平野 翔大Daddy Support協会 代表理事 産業医・産婦人科医・医療ジャーナリスト
このような揉め事に一定関わることがあるのが産業医、という仕事でもあり、私自身も選任先で相談を受けることは決して少なくありません。 そしてこのような案件をニュースに書いてある僅かな情報だけで批評するのは、多くの場合で本質を見失います。 確かにこの事案は対応だけを見ればなかなかに常軌を逸したものです。 「コンプライアンス窓口の機能喪失」「4年間自宅待機を指示」「懲戒解雇」など、それ単体でも大事になりそうな案件が積み重なっています。 ただし、この懲戒解雇された社員が退職勧奨を受けた理由が「上司の問題行為の報告」だけだったかはこれらの資料からは読み解くことができません。ニュースによっては「上司や同僚に対する言動などが問題視」とあり、この事案以外にも問題視された行動はあった可能性はあります。 しかしどれだけ本社員が問題社員であったとしても、日本である以上各種労働法に則った、適切な対応が必要です。特に「コンプライアンス窓口の機能喪失」「自宅待機を手段として用いた常軌を逸した退職勧奨(強制)」は許されない動きでしょう。実際に判決でも「会社として異常に長い自宅待機命令と退職勧奨は、許容されないな退職強要行為であった」と認められています。 それに対して出社命令後も正当な理由なく出社しなかったことが懲戒解雇事由として認められたのは、現時点ではこの運用は適正であったという判断と思われます。 総じて公務員やこのような業態の企業にありがちなのが、「問題社員を塩漬けにする」という動きです。毎日出社してもほとんど仕事をせず、数日に1回かかってくる電話の応対だけをさせるといったことは、意外に少なくありません。 日本は解雇規制が厳しく、このために「やめさせてトラブルになるなら、仕事を与えないで賃金を払っておく」方が合理的という話もあります。今回も結果として解雇した故に労働係争となっています。 この問題の根底にあったのはコンプライアンス部門の機能不全でしょう。最近みずほグループでは多くの問題が起きていることが指摘されていますが、この問題も初期に適切な対応をしていれば防げた案件です。小さな問題を散々無視したりもみ消そうとした結果これだけの大事に至った、という認識が会社側には必要です。
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初の非匿名限定、精子バンク設立 「堂々と告知できる社会に」
共同通信
平野 翔大Daddy Support協会 代表理事 産業医・産婦人科医・医療ジャーナリスト
非常に興味深い取り組みですが、少なくとも現時点で産婦人科医として、手放しで歓迎できるものとは感じられませんでした。 このような生殖医療の分野は、非常に多方面からの検討が必要で「これがあればいい」という単純なものではありません。産む当事者である母親、そして産まれてくる子ども自身のみならず、そのパートナー、そしてそれを支援する社会に大きな影響があり、その実施には非常に慎重にならざるを得ません。 しかしクリニックのHPにも何ら情報はなく、取材を受けている方は知る限り海外精子バンクの元スタッフです。倫理的な配慮について全く言及がない中で、このようなリリースがされることはむしろ大いに問題があると言えます。 例えばですが、「Aさんの精子とBさんの卵子を、体外受精によりCさんに移植し、この子どもを育てたいのはDさんとEさんのカップルである」とした場合に、この子は誰の子どもでしょうか?本人には知らせるべきでしょうか?知らせるならいつが良いでしょうか?子どもが望んだとき、AさんとBさんに会うことはできるのでしょうか?遺伝性疾患が判明した場合には、どうすべきでしょうか? 確かに産む選択肢が増えるのは良いです。「堂々と告知できる社会」の必要性は認めます。同時に今の学会の会告や、行える不妊治療の手段に限りがあり、いわゆる「闇精子提供」が蔓延しているのは問題です。これらは早く解決されるべき問題で、学会や国の動きが十分かと言われればそうではありません。 しかし、このような問題が存在するにも関わらず、 学会の会告(日本産婦人科学会「提供精子を用いた人工授精に関する見解/考え方」p12~)を無視し、 https://fa.kyorin.co.jp/jsog/readPDF.php?file=75/8/075080775.pdf 妊娠を希望するカップルに対し不妊治療を行う医療機関ではなく、性感染症や男性不妊のみをターゲットにしたクリニックが実施し、 管理体制などに何ら言及がない ような状態でメディア露出が先行するのは許されざる事態といえるでしょう。 クリニック側には速やかな状況の説明が求められます。
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