平野 翔大

産業安全に携わる産業医として言えるのは、 「理由のない安さはない」 これはどんなことにも通ずる事実ということです。 よく製品のコストを原材料費だけで考えたり、サービスのコストを人件費だけで捉えて高い/安いと騒ぐ方がいます。 しかし製品のコストには様々な諸経費から、製品の安全性や健康被害防止に必要な費用も含まれており、特に ・体に触れるもの、摂取するもの(衣類や化粧品、食品) ・危険性のあるもの(モバイルバッテリーなど) はこれらの要素がより重要になります。 不当に安い製品は、このような安全コストを削る、もしくは不当な原材料・労働力調達により行われていることが多く、一度立ち止まって疑うことが大事です。 「異様に安い」と感じたら、それにきちんと理解できる理由(在庫処分や季節外れなど)があるのかを考え、違和感を覚えたら購入・使用を躊躇うリテラシーは必要です。 一部の製品(モバイルバッテリーなど)には、安全性の担保を行うための認証などもあり、これらも参考になります。 特に最近の中国における激安通販は、このような製品の問題のみならず、個人情報や購買情報の流出も指摘されています。 まさに「安物買いの銭失い」となりかねず、そのような製品により被る事故や健康被害の費用も考えたら、多少高くても出元が安心できる商品を買うべきでしょう。

産業医として労働安全衛生・事故防止に携わる立場ですが、いつまでも変わらない普遍の原理です。 この話、安全や事故防止では当たり前の基本のキなのですが、実践は非常に難しいのです。 人間は基本的に、何かを判断する上で短期的な利得・損失が長期的な利得・損失より優先されます。「事故の原因究明と対策」は長期的な利得を得るためのもので、短期的には何ら利得を生みません。 ここで「ミスを悪とする」「ミスの責任を個人に取らせる」「叱責する」と言った行為は、短期的な損失を強調し、結果として長期的な利得より短期的な損失回避に人を動かします。 これが「隠す」という動機です。長期的には大きな問題になる可能性があるとしても、その場の損失を回避できるのです。 これを避けるためには、短期的な損失をなくすどころか、短期的に利益を感じる構図でないと真の意味での「ミスをなくす」というのにはたどりつきません。 ハインリッヒの法則というのがあります。 「1つの重大事故の裏には、29の軽微な事故、300のミスがある」というもの。 真の意味で「重大なミス・事故」をなくしたいから、300のミスを可視化すべきなのです。

こちら、登壇させて頂きます。大変魅力的な登壇者の皆様とご一緒できること、楽しみにしております。 「パートナーシップ」は永遠に答えのない問題です。各カップルによっても異なりますし、様々な正解があると思います。 しかしそれを取り巻く社会情勢や流れ、そして多くのカップルが陥る「失敗」について知っておくことは価値があるのではないでしょうか。 私自身は産婦人科医という「パートナーシップの重大局面」に触れやすい専門性、そして産業医という就労全般に関わる専門性を持ちつつ、「男性育休」という今まさにHOTなパートナーシップ×就労のトピックについて発信している立場です。 是非興味を持ち、ご参加頂けたら嬉しい限りです。

産業医・男性育児/育休の活動者として、正直明らかに不利益が利益を上回ると思われる制度がこれです。 これまで（なぜか）強固に進んでこなかった問題ですが、経団連がここに踏み込んだことで進むのであれば、望ましい流れといえるでしょう。 記事にもありますが、財政や経済政策でない分野に経団連が踏み込むのは異例です。ただ「ビジネス上のリスク」であると経団連が明言しているように、もはや家族の形態などといった話を超えて、日本が海外で競争したりするのに大きな足枷となっているということです。 これは別に最近の話でもなく「今更」という声も上がりますが、いよいよ経団連としても無視できないレベルにある、というメッセージは政治にとっても大きな意味を持つのではないでしょうか。 この問題はビジネスでも問題ですが、実は免許制の専門職や学術分野でも大きな課題です。専門職は国家免許を持ちますが、これは戸籍に紐づくため、基本的に結婚で姓が変われば書き換える必要があります。 しかし論文は「個人の名前」に紐づきます。結婚して姓が変わると、学術的な過去の業績がリセットされることにもなりかねず、致命的とも言える不利益を与えます。 学術活動では旧姓を使う(女性)研究者もいらっしゃいますが、例えば医師の研究者が、医師免許名は新姓なのに論文は旧姓だと様々な不都合が生じます。このデメリットは相当大きく、多くの研究者・専門職が苦労してきた点です。 この時点で目を向けてほしかったのは事実ですが、もはやビジネス面でも何でも進む流れができるのであれば歓迎、というレベルで多くの困難を生んでいる古い制度と感じます。 ただ実装には ・子どもの姓をどうするのか ・戸籍制度や住民票制度との整合性 など検討事項も多く、実際に動くのには数年かかりそうな印象もあります。

この調査を行った一般社団法人Daddy Support協会の代表として、これだけ話題を呼んで頂いていることを嬉しく思います。（見出しはちょっと意図と違う部分もありますが・・・） 多くのコメントでも言及頂いている通り、「育児を父親がすべき」という世の中の流れの変化に対し、「実際に育児に携われる環境か」という問題が非常に大きくなっています。 本調査では幅広く ・今の父親の育児時間・仕事時間・睡眠時間 ・メンタルヘルスや育児への負担感 ・妊娠中からの取り組み ・行政や民間の支援・相談の利用 などを伺っています。（なお配偶者の調査はしておりません） 記事でもあるように父親の現状は、仕事時間の長さと睡眠時間の短さが大きな問題です。育児開始後もそこまで仕事は減らず、育児に時間を割いた結果、残った睡眠時間が削られる現状が見えています。 父親は多くで母親より復職が早く、父親の長時間労働は結果として母親の育児家事負担を増加させ、職業復帰にも影響しかねません。 また例えばこのような「育児中の仕事をどうする」「育児をするために必要なスキル・知識の習得」は妊娠中に行うのが理想ですが、なかなかできていない現状もあります。 豊島区では「妊娠中からの男性育児支援」を掲げ、より早期にのアプローチを模索しています。全国の先行事例となるように頑張っていきたい所存です。

産婦人科医、男性育休の事業家としてこの世界を見てきましたが、その他のデータからも、当然と言える帰結でしょう。 ただでさえ産む母親の数も減少している中で、出生率も低下している現状は憂いるべきです。0.06の低下でもより加速するという意味で深刻でしょう。 ただここまで要因が重なると、出生率の理論だけでは、既に少子化を反転できるレベルの話ではなく、今後人口が減ると言う前提に立って都市設計や国家設計を進めていく必要があるでしょう。 また、少子化を止めるためには、子供を産む産まないの議論以前に、抜本的に「両性の子育て」がしにくい社会構造から見直さなければいけませんが、未だに政策は小手先に終始している印象は否めません。

「労働基準法違反」は会社の人事・労務に携わる者としては非常に重たい一言で、この言葉をこのような形で使うことは、法的是非もそうですが、正直政治としての感性を疑います。 それだけ政権として力を入れているということかもしれませんが、あまりに強権的過ぎて多くの反感を買うのではないでしょうか。 基本的に労働基準法は「労働者を守る」ためにある法律です。当然に使用者たる企業と労働者の間には、権力勾配があり、法的規制がなければ労働者が不利になる可能性が高いため、その最低基準を作り、労働者を守るのが本来的な意義です。 しかし今回の減税は、税法上の問題であり、労使関係の権力勾配に伴う問題とは言いづらいでしょう。会社が意図的に賃金を減ずるものや、労働対価としての賃金に操作を加えるものでなく、従業員に対する不当性があるわけではありません。 これを労働基準法という言葉を出して、半ば企業に脅すようなコミュニケーションを取ることに対し、強い疑問を頂きますし、これまでも随所で指摘されているように、給与明細への記載の義務付けなど、現在1つに対してのオペレーションの煩雑さやアピールの強さなど、どんどん本来意義からズレている印象は否めません。 増税して手取りが減っても、労働基準法の話なんて出てこないのに、減税だと出てくるのは謎すぎます。

医療現場の人間としては心苦しい限りですが、構造的な問題として医療業界はこのような問題スタッフが生き残りやすい構図になっているのは事実です。 まず「国家資格・免許制度」という圧倒的な立ち位置です。 その取得には実質医学部6年間の在籍が必須で、かつ業務・名称独占の資格ですから、医師でないとできない事は多くあります。もちろん人の身体に（治療のために）傷をつける、という行為を許されるわけですから、業務・名称独占であるべきなのですが、問題はこの免許に対するガバナンスがあまり効いていない点。 最も重い処分である「免許取り消し」は覚せい剤や麻薬など、医師免許の欠格事由に該当するような問題、殺人やわいせつなどに限られ、その次に重い処分の医業停止も主には刑事罰に該当するものが多く、「医療行為が適正か」というのではほとんど行われることはありません。 これはそもそも医療行為が適正であるかどうかを、結果から考えることが難しい（ベストの治療を行っても亡くなる事は少なくない）という医療の不確実性も関与しているので単純には語れませんが、今回のように複数積み重なり、訴追事案になってなお未だに普通に医業をできるのはやや考えものです。 また更に医師はその存在自体が病院の収入に関わる、という点も見逃せません。診療報酬制度の評価においては「このような資格を持つ医師が●名いること」などが算定の条件になることがあり、この意味で「いるだけでお金を生む」存在という見方もできます。 パフォーマンスがどれだけ低くても、問題児であっても、いないよりいるほうが良いということがあり得るのです。 この2点が組み合わさることで、「クオリティにかかわらずいるだけでいい」という事態が起きがちであり、結果として今回のような自体を招いているのではないでしょうか。 また病院の院長やマネジメント層は医師が中心で、医師同士がお互いに専門性には立ち入らない、というガバナンスが効きにくい構造もあります。 改めて今回の事件をもって、免許制度のあり方、専門医制度のあり方などが議論されることを、一医師として望みます。

こちら、私出させて頂いております。 是非ご覧頂ければ幸いです。

産婦人科医として、細かいところも読み解きながら解釈が必要だと思います。 会社のリリースはこちら。 https://www.bms.com/assets/bms/japan/information/news_240514.pdf ・レブラミドは服用した場合、治療開始時から【終了4週間後】までの避妊が規定されている ・しかしこの事例では【治療終了直後】から避妊なしの性交渉を行っていた →記事では【服用中に性交渉をした】という表現に見える ・症例経過から胎児がレブラミドにさらされた可能性は低いと考えられている ・処方医が処方ごとに遵守状況を十分に確認していなかった（一定の講習を受けて登録した医師しか処方できない） →改めて周知発出が行われた という流れです。 終了後4週間控えなければならない、という点が十分に遵守されなかったということであり、少し誤解を招きそうな表現で注意が必要です。

あまりに歓迎するコメントが多く、産婦人科医＆診療情報管理士としての危機感をお伝えせねばならないと感じます。 まず前提論として「保険適用にすれば負担が減り、全てが良くなる」という考えが本当にそうか、という疑問を持って頂きたいです。 確かに保険適用にすれば全国でほぼ一律の価格になります。（厳密には病院ごとに診療報酬には評価係数がかかるので、少し違いは出ます。）この3割自己負担分を何らかの形で補填すれば、全国一律でほぼ無料での出産を実現するのも可能でしょう。 しかし保険適用は、「保険適用範囲内は安くなるが、適用外は高くなる」ということです。例えば無痛分娩が保険適用外になれば、保険と自費の混合診療は基本的に許されていないので、「無痛分娩の人は全額自費で100万円、無痛でない人は保険適用で0円」のような状態も生じます。（一部で併用を認めることは可能ですが） また個室代や食事代も産科医療機関では設定されていますが、これは保険適用外なので当然に自己負担です。（この点はこれまでと変わりません） この意味で、「誰でもどこでも0円で産める」というイメージは誤りだということがご理解頂けるでしょうか。現状よりはおそらく負担が減る方は多いですが、同時に「保険の内と外」に分けられるというは、「外になった」場合に凄まじい負担を生じる可能性があるのです。 また診療報酬の制度は複雑です。クリニックと病院では報酬体系が異なり、いわゆる産院では「出来高払い」といって行った行為に対して払われますが、総合病院では「包括払い」といって出産1件/入院1日あたりいくら、という体系です。包括払いでは可能な限り費用を抑える方が利益率は上昇しますが、総合病院の分娩はハイリスクなものも多く、高コスト体質です。そして年々分娩数は減る中、1件あたりのコストは上昇しています。 しかし基本的に診療報酬は毎年の医療費の増大を抑えるために既存の報酬は少しずつ抑えられます。「出産育児一時金を減額」となれば世の中は騒ぎますが、「診療報酬の増加を抑制」となればその中で実質の出産費用を減らされても誰も問題にしないでしょう。 結果として、病院がかけられるコストが減少し、出産の「質」が悪化する可能性もあります。 こういった細かい検討なく、「良いこと」というイメージだけで肯定的に捉えることには、強い危機感を覚えています。

LIFULLの取り組みは非常に面白いですが、「雇用延長・再雇用」とこのような「キャリア採用」は分けて考えるべきで、記事は少し問題をごちゃ混ぜにしている印象を受けます。 記事で紹介されている取り組みは「高年齢のキャリア採用」の話です。「経営陣の右腕」とまで表現されているので、相当の実力を要求していると思われます。不動産や法務は専門性が高く、長いキャリアを持つ人材は重要ですし、コピーライターは年齢にかかわらずスキルが重要になります。 しかし特にある会社で長いキャリアを歩んで退職した方は、同じ会社で顧問や参与といった形になることも多く、若い企業にとっては獲得チャンスが少ないのも事実です。 LIFULLは1997年設立、社齢は30年に満たず、このようなスキルの人材を欲するのも理解できます。 これに対してトヨタの雇用延長の取り組みは従業員を選ばず、希望者に対しては70歳まで再雇用できるようにしている制度です。政府も高齢者雇用・雇用延長については高年齢者雇用安定法における雇用確保措置として、現時点では65歳までの雇用確保に加え、令和3年4月からは70歳までの就業機会の確保が努力義務になります。将来は義務になることが予想されています。 ある意味でジョブ型雇用の一つの形、とも言えるLIFULLの制度と、メンバーシップ型雇用の制度の中にある雇用延長の話をやや混ぜて書いていますが、少し違う話かと思います。