シニア社員は覚醒する 企業は意欲引き出す後押しを
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シニア人材の活用というのは、以下2つが成立すると機能する。
１．上長が年齢関係なくマネジメントできるスキル・能力がある。
２．シニア人材はプレイヤーとして活用する。プレイヤーとしてのパフォーマンスで報酬が変動する。
残念ながらどちらも欠けているケースが多い。
どこの会社でもシニアポジションで取締役などに上り詰めるのは僅かな枠であり、ポストオフ以降は大多数がプレイヤーとして仕事をすることになる。この残酷な現実を早い所理解して職人としての腕をさび付かせないように仕事してきた人材はプレイヤーとしても非常に強い。
マネジメント側は意欲を引き出すというより、成果に応じて正しく評価することが大切である。意欲はあってもなくても良い、成果を出しているのか？このただ1点でジャッジした方が良い。
加えて放置は絶対NG、他の若手メンバー同様に普通に業務指示し、必要に応じて指導する、対応は変えないことが重要。
年齢関係なく、常日頃感謝すべき部分、尊敬すべき部分は伝え、不足している点、不満足である点もそのまま伝える。
この時に成果を出すためにどうするのか？という共通目標があるとマネジメントは機能するが、不明確だと老若男女問わず機能不全に陥る。
下手に遠慮もせず、当然高圧的な態度も不要。
加えて報酬制度がポイントだが、所謂排出系の仕組みをインストールした方が良い。年齢ではなく成果に応じて報酬が上下する、できるだけクリアな目標で、ボラも大きい方が良い。成果が出ないと自然排出効果があるかどうか？の検証を行い、極端に機能しないとアシスタント化する方がフェアである。
どんなバックグラウンドであろうとも、パフォーマンスが低ければポジションが変わり処遇も下がる、またその逆に年齢に関係なく処遇は上がり続ける、そういったシステムに乗り換えると年齢問題は概ね関係なくなる。労務的な現実解釈だと、不利益変更は厳しいので別会社運用は残しておいた方がベター。
