松本 麻美
アクティブ・コネクター 代表取締役
ジャンル:
キャリア
もらったいいね数: 17556
スタートアップのITエンジニア採用を支援する人材エージェントを2013年に創業し、何度もの組織崩壊やコロナ禍のショック、経営判断ミスを乗り越えて現在12期目。 経営する会社では永久フルリモートでのはたらき方を会社に導入し、世界各国、日本全国各地から多様な形ではたらくメンバーで構成される。 自身もフルリモートになったのを機に、地方移住をし、2023年に海外移住。現在ニュージーランドのオークランド在住、経営の傍ら海外の暮らしの様子を発信中。 母性愛溢れる夫(コンサルをやめて博士号に進学)、6歳の息子、4歳の娘と暮らす。 母子家庭→16歳で経団連から奨学金を受けてUnited World Collegeに留学→カナダMcGill Universityに入学→フリーター兼受験生→東京大学大学院教育学研究科 サーフィンばかりやっていたのになぜか総長賞を受賞→新卒でゴールドマン・サックス証券に入社→パキスタンでの国際協力活動→2013年起業→2020年あたりから突然カメラ、執筆、動画撮影などを始めたり YouTubeは毎週土曜に定期配信中です↓ https://youtube.com/@asamissimo2 毎週noteも日曜日にアップしています↓ https://note.com/asamimatsumoto
… 続きを読む
ホーム
138フォロー
1835フォロワー
【疑問解明】JTBが企業課題のソリューション会社に変貌したワケ
株式会社JTB | NewsPicks Brand Design 松本 麻美アクティブ・コネクター 代表取締役
ずっと読みながらJTBがエンゲージメント領域を手がける背景がイマイチ腹落ちしなかったのですが、
「従業員エンゲージメントは、働く人と組織とのつながりそのものです。つながりを強化することで組織の力を引き出すこと」
という一言で、すごく納得しました。
コロナ禍で大変だった中で、実体験として思ったことなのだろうな、と。
私自身、会社経営をして何度も組織崩壊したりエンゲージメントについて悩んできましたが、結局、どんな手法を取り入れても、そこにちゃんと経営者・トップ層の「社員一人一人を思う本気の気持ち」が入っていない限り、何をやっても意味がないのだろうなと感じています。エンゲージメントって社員から会社に対して一方的に持ってもらうものでなく、会社(を経営・リードする人たち)から社員への思いがあっての双方向のものかと。
その強い思いがあった上で、さあ具体的にどうしよう？と悩んだ時に、こういうJTBさんが提案するような体験価値を大事にした非日常的な研修とかは面白そうですね！
50代以降で「早期退職する人」は要注意…今後の人生を考えると「5つの職種」をおすすめできないワケ
松本 麻美アクティブ・コネクター 代表取締役
私はIT業界での転職支援をしていますが、どんなに素晴らしい経歴やスキルをお持ちの方も50代以降は一気に転職が難しくなるのをみています。IT業界は特に社員も若い人が多いのでカルチャーマッチの面で懸念される会社が多いです。
記事にある早期退職をした人におすすめの仕事をみると、早期退職する時は変なプライドは捨てた方がいいんだろうなーと読んでて思いました。今まで積み上げてきたことに執着せずに、また謙虚に仕事を淡々とできる自信がなければ早期退職するとストレスが溜まりそうですね。新しい自分を見つけるぞ！くらいの気持ちで早期退職するのがいいかもですね！
首都圏の2倍の料金に目がテン…｢青森移住10年｣でわかった"日本一の短命県&生活費バカ高"のカラクリ
松本 麻美アクティブ・コネクター 代表取締役
私も地方で暮らしましたが、賃貸物件が少ないというのは同意します。私が住んだエリアは栃木県那須塩原だったのですが、家賃が高いと言うよりも、高い家賃の物件はそもそもオプションがないなーという印象でした。
また日本の田舎暮らしのイメージにあうような可愛らしい一軒家なんかも賃貸ではないし、そこそこの値段を出しても防音性がなかいなどグレードは低く、都心と違うんだなーと思いました。
食については私が住んでた場所は観光地だったのでかなり外食レパートリーは豊かでした。ラーメン以外も食べるグルメな人も多かった。やっぱり住む場所によって地方と言っても様々なのではないかなーと個人的には思いますが、私もただ一つの自分の体験に基づく話なわけで。実際どうなんですかね？？
ジョブ型雇用への移行によって変化する日本の報酬体系 エンジニアはどうしたら給料が上がるのか
松本 麻美アクティブ・コネクター 代表取締役
すごい納得することばかりの記事でした！こんなに綺麗にわかりやすく言語化されていて感動レベル。
特に給料を上げたいなら、給与水準が高めの「原資が豊富な会社」に行くのがおすすめというのはその通りだと思います。ただその場合、サイズは大きめな企業になると思うので、裁量権が小さいとか、自分の貢献したインパクトが感じづらいといったこととのトレードオフだと思います。
たまに原資が豊富でないのに、かなり無理をして給料を高く出してなんとか候補者を引き止めようとする企業も見かけます。この企業、本当にこれだけの給料出せるの？と不安な場合は、決算公告などをみて会社のファイナンス状況を確認したり、企業に直接状況確認をするというのも大事かと。
即戦力を社内採用 ビズリーチのHRMOSに「社内版ビズリーチ」
松本 麻美アクティブ・コネクター 代表取締役
会社のカルチャーやプロダクトに愛着があっても、キャリアチェンジのために転職する人は多いので、社内で仕事を変えるチャンスがあれば良いですよね。
ただ、社内での公募となると、その仕事に必要な経験やスキルはまだ十分に持ち合わせていない「未経験人材」「ジュニア人材」になるかと。ある程度社内でそういう人を教育していく覚悟は求められますよね。
あと、社内でキャリアチェンジした場合、新しい仕事では十分な経験がなくても、給料は下げれないので、その人の給料が「能力に見合っていない」という状況がしばらくは続くかと思います。周りとの不公平感をどう是正していくかという工夫が求められそうです。
ただ、大企業は体力もありますし、諸々のことをちゃんとやっていける余裕もあるんでしょうね。
「何となく」は危うい ITフリーランスに必要な覚悟とは
松本 麻美アクティブ・コネクター 代表取締役
ITフリーランス、継続的に案件をもらえていたり、途切れなく案件が回せればいいですが、実際には案件が終わってから次まで空いてしまうという人もいますよね。フリーランスになるなら、楽観的だったり、リスクを許容できる人じゃないと難しいかもと感じます。
そもそも採用する企業としては、長期的にはたらいてほしいポジションには基本は正社員採用をまずは頑張ることが多いので、フリーランスで安定を期待するのも違いそうですよね。
また、一回フリーランスではたらく自由度の味をしめると、社員に戻る心理的ハードルがあったり、フリーランス並の給与を社員としての仕事探しでも求める傾向があり、フリーランスから社員ポジションへの転職はなかなか難しい印象があります。
ちなみに、社員ポジションの紹介メインで行っている人材エージェントとしては、フリーランス期間がかなり長い人は、カルチャーミスマッチが心配なので、スカウトで声をかけないことが多いです。
「モンスター社員」を文章で見極める方法
松本 麻美アクティブ・コネクター 代表取締役
確かに文章で人となりを判断するというのは採用で大事ですよね。私たちの会社でも、応募者に事前課題に取り組んでいただきますが、この課題は基本、記述式。どういう回答方法をするかを見ているほか、人事の人とのメールでのやりとり、スピード感などからもその人の人となりを判断する参考材料にしています。
エンジニア採用をする企業の中には、職務履歴書の書き方がロジカルか、誤字脱字がないかというのを細かく見て、面接に招待するか判断している企業もあります。
ただ今後AIがもっと発展していった時、どこまで文章で判断できるかは分からないですね。
そういえば、10年くらい前は「必ず写真付きの履歴書を送ってください。写真からその人の性格が分かるので」と当たり前のように言っている企業があったのを思い出しました。
ヤバイ社員を見抜く「魔法の質問」とは？採用面接で本性が即バレ！問題行動を起こしそう - ニュースな本
松本 麻美アクティブ・コネクター 代表取締役
「良かれとした行動で、周りに迷惑をかけた経験はありますか？」（A）
「あなたのミスにより、周りにどのような影響を及ぼしましたか？」（B）
「職場に必ずムカつく人、いますよね？ 実は私も前職でこういった人がいて……」と、前置きした上で、(「前職での人間関係で、不平・不満に思ったことはありませんか？と)質問をするのです。
ーーー
この質問、確かに面接で聞くと良いですね！
面接では面接官の聞き方がうまくないと候補者の本音を引き出せないので、こういう質問アドバイスはすごく役に立ちますね！！
面接では抽象的なことではなく、出来るだけ体験談を聞き出すことが大事だろうなと思います。
NORMAL
投稿したコメント