Osada Shin

どれだけ評価項目を明確にしたところで、人事評価にはブラックボックスが残ります。そこには、無意識的にでも、バイアスがかかるものです。 メンタル不調は、人事評価を下げるバイアスになり得ます。無意識的なバイアスについて学んでみても、完全には防げません。更に、無意識的でなく、意識的に評価を下げる評価者もいることでしょう。 メンタル不調相談窓口は、人事評価者とは切り離して運用することが、一つの解決策ではあります。しかし、メンタル不調の原因が評価者であることが少なくないということも考える必要があります。 まずは、秘密厳守で相談窓口に相談。その後の評価者との関係改善などの対応については、本人同意の上で実施といったことがベターでしょう。

私には、「とにかく数字を出せ」というプレッシャーのかけ方と「会社のため、あなたのために数字を出せ」というプレッシャーのかけ方の違いがよく分かりませんでした。 稲盛さんがJALを再建できた理由って、そんな精神論だけなのでしょうか？

私が、大手ブラック企業に勤めていた頃、創業社長がインサイダー取引による捜査を受け、辞任したことがあります。 その後の再発防止策として、インサイダー取引とは全く関係のない全巡業員が、歩きタバコなどはコンプライアンス違反であるといった、企業ガバナンスには影響のないコンプライアンス教育を受けることとなりました。辞任した創業社長は、年間1億円以上の株式配当報酬を受け取り続けていました。 従業員に対するアナウンスでは、創業者は、全く会社との関係がなくなったと聞いていました。私が、上記報酬が支払われている旨を知ったのは、ダイヤモンド・オンラインの年間1億円以上の報酬を受け取っている経営者一覧の記事です。 ガバナンスの機能していない企業とは、このようなものです。小林製薬は、バレてしまいましたね。

日本の「美徳」として、家庭でも会社でも、身内の恥を表に出さないとの価値観があります。これが、多くの問題の解決を困難にしています。 身内の恥を関係各所に公表し、様々なサポートを受け続けることが重要です。どのようなサポートを受けることができるのか、誰に聞けば分かるのか、その情報を得るため、インターネットで調べ、検索結果に片っ端から相談することです。

アマゾンファーマシーのサービスは、医療機関にて電子処方箋を交付された場合にしか利用できないようです。 https://amazon-press.jp/Top-Navi/Press-releases/Presselist/Press-release/amazon/jp/Retail/Amazon-Pharmacy/ しかし、2024年5月19日現在の電子処方箋システム普及率は、病院1.5%、医科診療所2.7%であり、ほとんど利用できません。 https://www.cbnews.jp/news/entry/20240529125911#:~:text=%E7%97%85%E9%99%A21.5%EF%BC%85%E3%80%81%E5%8C%BB%E7%A7%91%E8%A8%BA%E7%99%82%E6%89%802.7%EF%BC%85&text=%E9%9B%BB%E5%AD%90%E5%87%A6%E6%96%B9%E7%AE%8B%E3%81%AE%E5%85%A8%E5%9B%BD%E9%81%8B%E7%94%A8,%E4%B8%872%2C169%E3%82%AB%E6%89%80%E3%81%A0%E3%81%A3%E3%81%9F%E3%80%82 電子処方箋が解禁となったのは2023年1月26日。2023年4月からは、医療機関が電子処方箋導入することが原則義務化になっています。それでも、現状のシステム導入率は上記の通りです。これは、システム導入だけの割合です。システム導入した医療機関が、全患者に電子処方箋を交付しているわけではありません。システム導入だけして、ほとんど利用していない医療機関もあるかもしれません。 この普及率の理由として、システムエラーの発生、システム改修の必要性、導入にかかる費用、患者さんもそれなりに面倒くさいなどなど、デメリットが大きいことがあります。 そもそも、日本人は、マイナ保険証への反応を見てもそうですが、デジタルへの拒否反応が強いです。拒否反応のせいで、余計面倒くさい運用になってしまいました。新システムを導入したらエラーは発生するということを、義務教育やメディアの報道にて説明する必要があります。

実際問題として、なかなか厳しい環境はあり得ます。そのような環境で、自分にできること、自分の成長にフォーカスしてみても、やはり環境も厳しいと考えてしまうことは当たり前だと思います。 私には、ブラック企業を渡り歩き、短期離職を繰り返してきた経歴があります。そこからブラック企業の特徴を理解できた部分もありますが、あの環境がプラスになったとは言い切れないですし、むしろマイナスの方が多かったと、今でも思っています。 サバイバーの人は、自分の苦しかった過去を肯定しがちであるということが、パワハラ関連の各種研究のエビデンスで示されています。このことが、職場やスポーツ指導でのパワハラ、親から子への虐待の再生産に繋がっているとも指摘されています。 私は、現在、過去の企業と比較して良好な待遇の会社で働くことができています。厳しい環境の中でも、自分なりに努力してきたつもりです。どちらかと言うと、かろうじてサバイバー側のつもりです。 しかし、あのような環境で努力することが、誰にでもできるとは思いません。努力できない人の自己責任を追求し、切り捨てる社会は息苦しいものだと思います。 病気で働き方が制限される人、介護や育児などで働き方が制限される人と同じ次元で、努力することができない環境にいる人を認めることも重要なのではないでしょうか。努力できるかどうかには、遺伝が影響しているとの報告もあります。 サバイバーでない人の生存権を否定しない社会システムが理想です。

FCオーナーvs本部の構図を否定しているのに、随分とオーナーに対して攻撃的な記事ですね。 「コンビニ業界に詳しい関係者」の話を掲載することにより、ノーリスクを否定し、これ以上のFCオーナー新規参入を阻止しようとしているのでしょうか。

最近思っていることは、自分の精神的・肉体的な余裕、充実度が最優先になるのではないか、ということです。 自分を犠牲にして他者に尽くす対応は、自分が犠牲になっているとの意識から寛容性が減少し、結局、他者の満足度も低下させるような対応となってしまいがちです。少なくとも、私は、余裕がなくなると、他者を尊重する対応が困難になる傾向があります。 自分に精神的・肉体的な余裕があれば、他者を尊重することができ、それが人間関係、環境を改善させることになります。 他者よりも自分の都合を優先する態度は、人によっては非難される対応になり得ます。私は、他者を尊重するためには、まず自分を尊重することが大事なのだと思っています。

20代の頃、成果を挙げれば挙げるほど、上司からのパワハラが悪化していったことがあります。上司は、周り中から「あいつはヤバい」と噂されている人物でしたが、未熟な私がボスマネジメントをできていなかったことも要因だと、今では振り返っています。 羽柴秀吉が中国地方を攻めていた際、織田信長の救援などなしでも平定できたにも関わらず、信長に助けを求め、「上様のおかげで平定することができました、ありがとうございました」と言っておだてるというボスマネジメントをしていたとの逸話があります。 このようなことができていれば、パワハラが少しマシになっていた可能性もあるかもしれないと言える余地も残されていたのかもしれません。まあ、パワハラ上等の時代ではありました。 愚者は経験に学ぶ、賢者は歴史に学ぶと言います。歴史上の人物の処世術、政治などは、現在でも応用できることが多いと感じます。ボスマネジメントを失敗すると処刑されてしまう時代もありましたので。

社会的に成功した方々だけにインタビューしても、生存バイアスの入った見解しか得られないのではないでしょうか。 平均値や中央値で言えば、おそらく、大した成功にはならない行動が多いのでしょう。特に、メディアが記事にしようとする特異な事例ではそうでしょう。 「一番キツいところに配属してください」と言ったから成功できたわけではなく、成功した人の「特異な事例」がこれだっただけです。 成功した人に、過去の事例を語ってもらう場合、100%成功事例になります。逆に、「一番キツいところに配属してください」と言った人の何%が成功したのか、を探るのがサイエンスの考え方です。 メディアは、サイエンスなど読者にはどうせ分からないと、科学的にインチキなコンテンツを作りがちです。そういった部分も、日本の科学力衰退に繋がっていないか、考える時期にきているのではないでしょうか。

問題なのは、ため息をついた本人と話をせず、SNSに投稿してしまうことなのではないでしょうか。 SNSは、AIによって、自分と同じ様な思考・嗜好の人の投稿ばかりがタイムラインに流れるようになってしまっています。このタイムラインが、本来は冷静だった人を、こだわりの強い人に仕立て上げてしまっているのではないか思っています。 元来、人間には、自分の見たいものだけを見て、見たくない情報を無視してしまう「確証バイアス」があります。SNSやGoogleのリコメンドは、確証バイアスを強めている可能性があります。 この確証バイアスにより、自分の行いを顧みず、他人を批判する人が増えているのではないでしょうか。「フキハラ」はその一環として生じてきたものだと思っています。

ミスが患者さんの生命に関わる医療業界でもあるあるです。 ミスが起きた時、現場の何も権限のない人に再発防止策を考えさせても、「今後は気を付けます」しか出ないというのもあるあるです。ひどい時は、二重チェックを三重チェックにしようとの意見が出てしまうことがあります。多重チェックは、ミス防止にほとんど効果がないことは、安全管理の研究で分かってきています。 私が、大手ブラック調剤薬局に勤務していた頃は、ミス報告が手書きでなければならないとのルールがありました。ワンオペしていた場合には、同じ内容を5枚、全部手書きで書かなければいけない状況でした。ワンオペ配置する管理体制が問題の原因だと書いても、対応はされません。評価が下がるだけです。 現場の声が上に届かない体制が根本原因としてあり、上記のような、ミス報告を減らすだけの報告システムが何十年も変更されず、残っていました。 重大事故を起こす企業は、経営体制が根本原因となっており、根本原因が絶対に変わらない社風があるように思います。むしろ、日本中の多くの会社が、このような体制で運営されています。不正が明るみに出る世の中になったことで、多くの「あるある」企業の不正が発覚するようになってきました。