柳澤 誉之

我々は「何を」営む事業体なのか、ではなく、我々は「なぜ」存在しているのか テクノロジーの進化とともに、30年前にビルゲイツ氏が言った「銀行機能は必要だが、今ある銀行は必要なくなる」という言葉が、銀行のみならず既存の金融機関を含めた金融サービス全体において現実のものになってもおかしくない時代になりつつあります。 大きな変革が求められる今だからこそ、なぜ存在するのか意義を言語化する事には大きな意味があると考えます。 ただ、これは既存の金融機関のみならず、フィンテックや新たに金融ビジネスに参入しようとしている全てのプレイヤーにも同様に求められるものなのではないでしょうか。 金融マーケットに携わる者として、各社が少しでもパーパスに近づくお手伝いができればと思います。

ポイント経済圏の形が大きく変わろうとしていると感じます。 もともとTポイントはビデオやDVDなどサービスの強さを起点として拡大していったと思いますが、キャッシュレス決済がどんどん浸透していく中、今後はそうした決済インフラを握っている事が経済圏拡大のカギになるのだと思います。 フィンテックのリバンドリングによる非金融企業の金融ビジネス参入は今後ますます拡大していくことになるのでしょうか。 金融マーケットが広く大きくなっていく事が楽しみです。

金融業界を担当する事になって最初に調べたのが銀行の存在意義でした。それは「信用を創造する」という事。 今回、金融庁が社外取締役を含めたガバナンスのあり方を追求しているのは、この「信用」こそが銀行経営のど真ん中に据えるべき本丸であるという強いメッセージなのだと理解しました。 経営トップ陣の総入れ替えを含め、本件を契機として再び信用が回復される事を願うと共に、業界担当エージェントとして信用創造(厳密な意味とは異なりますが)に少しでも貢献していきたいと思います。

アナログ→デジタルというデジタイゼーションによる人員削減。メガバンク各社の中経でも一定の削減を見込んでいることは記載されています。 大切なのはその後のデジタライゼーションの絵を描けるか。チャレンジャーバンクも多数出現する中で、既存銀行がどのような絵を描き、形にしていくのか楽しみです。 一方でデジタル化が進む中でも投資銀行領域やプライベートバンキング等は人が介在する価値は大いに残りそう。また、新たに出現したプレイヤー達は規制対応、リスク部門の強化も進めていたりします。 デジタルに限らないリスキリングで新たなキャリアを築くのか、これまでの経験を活かせるフィールドに活躍の場を移すのか。自身のキャリア形成をしっかり考えないといけないのだと思います。

採用に携わる身としては、そもそも「内々定」などと言う謎のワードが採用場面で当たり前に使われていることが問題だと感じます。 リリースをよく見ると本件は最終面接合格でもなく、もちろん採用内定でもない。正しくは「概ね選考は済んでるけどまだ内定ではありません」の状態。なのに内々定という謎のワードを使っている事が不思議でなりません。

一番の違和感は、各社の労組が一律でベアすべしという横並び思想。もはやインダストリーの垣根は崩れつつあるし、業界内でどうかという視点では生き残れない時代なんだと個人的には思います。

「手段であるITは語れても、経営や事業をどうすればいいのか、ITを使って何をすればいいのかが語れない人たちの転職は難しい」

SEの方の中には上流に携わりたいとコンサルを志望される方もいらっしゃいますが、その上流とは何か？を具体的にアウトプットできない方も多くお見受けします。 このように上流という言葉も立場により捉え方が異なるので、ビッグワードに頼らず具体的なシーンに置き換えられるとより良いかと。

自分ごととして気を付けないと。 「多くの情報が入ってくる紹介会社の中には、求職者一人ひとりの事情など把握する時間も、求人企業の募集背景も知る暇も興味もないところがあります。 このような人たちは、「情報をひたすらさばくこと」を重視します」 そうならないためにも、自分が担当させていただく企業様の事はよく知る努力を続けなければならないし、ご相談いただいた方の事を知ろうとする努力も怠ってはならない。 自戒を込めて。

採用活動を支援する身として一番感じるのは、採用活動にマーケティング要素がほとんど置き去りにされているということ。 事業活動のためには3Cも分析するし、営業活動のためにはAIDMA(少し古いですが)も設計するのに。 なぜか採用活動は人事に丸投げされている企業様を多く見てきましたが、採用部門にそうした支援をしてあげるということが経営が採用にコミットするということなのではないかと。

人材の流動化はたしかに進んでいると思いますが、求人倍率の高騰も中高年の転職が増えている大きな要因の一つかと。 10年前は、どんなにスキルがフィットしていても、色に染まっていない若手を希望される企業様が多かった気がしますが、最近は「なんとなくの若手」よりスキルがフィットする(以前は検討いただけなかった)年齢の高い方が選ばれる傾向にある気がします。 これはこれで良いことですが、一方で、たとえ高い成果を残したとしてもそれが何故なし得たのか、成果ではなく会社を変えても活かせるスキルが言語化できない方にとっては決して安易に転職すべきではないと思います。あくまで個人的な意見ですが。