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職場にいる「考えが深い人」と「考えが浅い人」の決定的な差とは
井上 裕美日本アイ・ビー・エムデジタルサービス株式会社 代表取締役社長
弊社、まさに、Think 考えよ、という文化が歴史ある長年の中で培われています。オフィスなども至る所にこの言葉を目にすることから、自ら考えることを大切にしている文化が根付いていると思います。
考えが深いか浅いか、人によってその深さの捉え方も違うとは思いますが、個人一人一人が尊重され、自律して考えるということ、それは良い結果も悪い結果も、そのままにすることなく自問し、持続的にどうすれば良かったか、またはどうしたことが良かったかなど、考え続けることにもあるのかなと思います。その為には多様性あるフィードバックがある必要があり、自分の視点や角度だけで物事を見ずに、気が付かなかった観点での視点も含まれると、また考えの深さが深まるのではと思います。良い部分だけを見て考えを終わらせることは簡単ですが、悪い部分に蓋をせずに自分で最後までしっかりと見極め判断し、考えを巡らせること、タフなことですが大切な考えの深さではないかと思います。
会話で特に役立つ技術の一つは、「そうなんですね」という相槌を使う事。
井上 裕美日本アイ・ビー・エムデジタルサービス株式会社 代表取締役社長
イエス→バットですね。
Noで、話を否定すると、そこから次の話が耳に入ってこない。でもYesで話を始めると、まずは相手の話した言葉を聞いたというところで、だけど…と、話の本筋に入って行くことができる。
フィードバックも同じだと思うのですが、ネガティブフィードバックを返したいと思った時、これは相手のためになると思って、先に改善でしたり直したりした方が良いことを早く言いたい形になりますが、まずはポジティブフィードバックを返すことで、相手の話したことを認めた、という姿勢の方が、次の言葉をより受け入れながら聞こうとされると思います。ただ、人は割と、ネガティブなことの方が早くお伝えしがちで、ポジティブを言葉に出して言う動作が飛ばされてしまいがちです。相槌、そうなんですね、を言うだけならと思っていても、自分も振り返ると、先にNoを言っていないか、よくよく振り返り必要だと思いました。
D&I経営は「形状記憶シャツのように戻る」日本IBMやアクセンチュアで機能する訳(NewsPicks +d)
井上 裕美日本アイ・ビー・エムデジタルサービス株式会社 代表取締役社長
D&Iはどうして多様性ある組織が必要なのか、多様性ある人が活躍する組織に、同質性高い組織以上に、そのメリットがどこにあるのかを、認識しないと数字を満たしただけではすぐに、そのあとはまた定着しない状態になってしまいます。人はアンコンシャスバイアスをどうしても持っているから、意識しないと、また同質に戻りがちなんですよね。女性だから、母だから、まだ若いから、などの属性で役割を変えるのではなく、皆イコールに活躍できる環境になっているか、難しい場合はその個別のサポートを何が必要か、よくよく考えて数字達成のためだけではなく、その後の多様性広がる世界がいかに耐性強くイノベーションが起きやすいかと実感できるようになると、良い循環が回るのではないかと思います。持続性が必要ですね。
IBM、AIで雇用創出 CEO「5年後、事務30%代替」 - 日本経済新聞
井上 裕美日本アイ・ビー・エムデジタルサービス株式会社 代表取締役社長
働き方だけでなく、人が生活する上でも本当にテクノロジーは不可欠なものになっていますね。AIの活用を選択するかどうかだけでなく、不可欠に浸透している世界がより広がってくると思います。テクノロジーも日々はやいスピードで進化していますが、それに伴い働き方も雇用のあり方も変わりつつあります。生成AIの応用により、定型的な作業は更にAIに置き換われる部分が広がると思いますが、一方で人が介して作業する部分がより付加価値が高いところへシフトしていきます。
AIの概念が生まれた時も、人の働き方はより付加価値の高いエリアにと言われてきましたが、そのスピードが更に増して行くように思います。
放送大学・岩永学長に聞く人生100年時代の「学び直し」考今こそ学びたい「大人の教養」
井上 裕美日本アイ・ビー・エムデジタルサービス株式会社 代表取締役社長
教育に飽和点はないと、弊社IBMグループでは古くから言われている言葉で、創始者の言葉が今もなお、言われ続けています。逆に学び直し、リスキリングなどの言葉が今とても飛び交っているので、なお教育はいつでもどの時代からでも始められるし、逆にゴールもなく最後まで一人一人が自分の意思で自ら学び続けるのだということが、大事な事であると思います。
メンタリングもそうですが、経験豊かな方にメンタリングしてもらうと、知能とそこにこれまでの経験値があわさって、新たな知見をいただけるのですが、リバースメンタリングにおいても、その知見を持っている人が、ダイバーシティに違った視点からのフィードバックをもらったきっかけから、また新たな学びを開始しようと思わせてくれます。リスキルというと、自分のこれまでのロールと全く違ったロールにというイメージが強いですが、経験してきた知見を学びにより体系化されてくるというのは共感でして、なんとなくやってきたものが、改めて学びとくっつけると、体系化立てられたものとして出来上がります。人生100年時代、いつでもどこでも学べる環境がそろってきていると選択肢も多すぎるくらいかもしれませんが、自分の経験を改めて体系化する意味でも、また学ぼうと思います。
成功する人が身につけている「拒絶」に強いメンタルの4つの育み方
井上 裕美日本アイ・ビー・エムデジタルサービス株式会社 代表取締役社長
拒絶の言葉の意味するネガティブな対応にもよりますが、受け入れられることと、受け入れられないことで言えばネガティブなフィードバックも、相手へフィードバックを返している時点でギフトです。それはただ批判とは違いますが、弊社フィードバックイズギフトと良く言いましめ、全てポジティブなギフトだけでは逆に相手が成長しなくなり、改善することをやめてしまいます。間違えてはいけないのはネガティブな反応を、必ずしも自分の個人としての価値と紐付けないようにしないと、本質を見誤ります。
つい自分の考えの中から抜け出せずに悩んでしまいがちですが、拒絶やネガティブ反応から何を学ぶか、何を改善すれば良いのかを考えるきっかけをくれてありがとうくらいのモードで、本質をしっかり考える時間に集中したいところです。

【緊急事態】「心の過労」が社員をつぶす
井上 裕美日本アイ・ビー・エムデジタルサービス株式会社 代表取締役社長
社員の皆さんのエンゲージメントをどのようにあげるかという施策の中に、マネージャーの皆さん、ここでいう中間管理職のポジションにいらっしゃる方々への個別の配慮を実施する機会を設けています。なぜなら、このマネージャー層が疲れていて、エンゲージメントが落ちていれば、結局メンバーはこの人を見ているので一緒に組織や会社に対するエンゲージメントが落ちてしまうからです。書かれているように、物事が全てVUCAで曖昧なゴールのない変化の中をいかに上手に順応するかを求められている環境下では、特にマネージャの方々が元気に意欲的に取り組んでほしいとも思うので、課題は何か、何が難しいか、何があればサポートにつながるかなどを定期的に情報交換しあえる場作りを行っています。また書かれているような背景そのものも、理解しているかしていないかでは全く対処方法が違うので、まずは一人一人が知見を学ぶ場も提供しています。
アジャイルに色々な手を打ってみてマネージメントに良い効果があったかどうかも、やってみないとわからないところはありますが、効果が良かったタスクはスピード良く取り入れ、必要ないと思われるタスクは従来のやり方にとらわれずにやめてみる勇気も必要だと思います。マイクロマネージメントも私もついついやってしまいがちなのですが、結局は自分が相互に信頼している人がどれほど周囲にいて、それをたくせるか、失敗してもそれを自分がいかにカバーしてあげられる余裕を持っているかだと思います。
NY市の公立学校、対話型AI「ChatGPT」の利用禁止を撤回
井上 裕美日本アイ・ビー・エムデジタルサービス株式会社 代表取締役社長
ルールづくりなど、環境がまだ追いつかないうちは状況が整理されるまで禁止であっても良いとは思います。ただ、技術は常に進化しますし、そのスピードも早いです。変化はげしいテクノロジーの動向と、その技術に順応していくのが今の環境なので、利用を禁止するよりも、使いながら何が問題か、改善はどこにあるかなどに学びを得ていくのが良いのかもしれません。
アジャイルに、実際に触れ、経験をしてみてそこにポジティブなフィードバックとネガティブなフィードバックがうまれる、これを貴重なデータとして改善していきながら、生活の中で共生していくものなのかなと思います。
「マインドフルネス」を導入したがる企業はじつは危ない?…禅僧が指摘する「瞑想ブーム」の弊害
井上 裕美日本アイ・ビー・エムデジタルサービス株式会社 代表取締役社長
根本原因を解決せずに、そして事の本質に触れずして、表面的なマインドフルネスを取り入れたところでは組織や会社全体の改善には確かにつながらないですね。
瞑想ブームなのかどうかは別にして、瞑想そのものは、コロナ禍でヨガをしていた時に、瞑想の機会があり、頭がスッキリするし、モヤモヤしている頭の中を整理整頓できました。瞑想の前は、やらなきゃいけないことが山のようにあった頭の中も、瞑想の後にはこれはやらなくてもいいやとか、そもそも忘れていたとか、優先がつけられるようにもなります。自分と向き合う時間という意味でも個人で取り組むには良かったなと思います。
20代での管理職早期抜擢システムは、なぜ女性活躍や育児との両立に適しているのか
井上 裕美日本アイ・ビー・エムデジタルサービス株式会社 代表取締役社長
早期からリーダーを経験する取り組みは大事だと思います。二十代後半から三十代にかけて、結婚出産育児と、最近では早くから介護なども含めて色々なライフイベントも重なるのがわかっているから、まだリーダーはやらないではなく、先に経験しておいてリーダーとしての裁量を持つことができるやり方と、一方で責任を持つというロールの重みを経験しておくと、自分がリードして、ライフとワークをマネージしやすいと思います。
リーダーになれば、全て失敗は許されないではなく、支える周囲の環境があり、失敗からなにを学ぶかも早期に経験しておけば、後になって、失敗をこわがりなにもできなくなるより、よっぽど生産性高く仕事ができ、チャレンジできますよね。私も最初の子供を授かった時に、年齢関係なく部長職を任命されましたが、その前に色々リスクを並べるではなくまずはやってみてから考えようと、言われました。不思議と並べたリスクはいくつかは起きましたが、大半は起きなかったので、まずは行動に起こしてみようだと思います。年齢は最後には全く関係なく、人それぞれの個性とその力を最大限に発揮して伸ばせる経験をいつ与えられるかも経営側として考える必要がありますね。
GW明け「五月病になる人」「ならない人」を分ける差
井上 裕美日本アイ・ビー・エムデジタルサービス株式会社 代表取締役社長
GW連休も一つの"変化する環境"ですから変化に柔軟にいられるかどうかなのかもしれません。4月の慣れない環境に頑張った後のバーンアウトの現象にも似ていますが、走り過ぎてしまい、その後のお休みに入った途端に、燃え尽きるという流れですね。
何事も曖昧で変化激しいVUCAな時代ですから、白黒はっきりしすぎると連休明けに適応しづらくなるところがあるように思います。変化を逆にこちらが楽しむくらいの感覚で、ほどほどといったところが良いのかなと思います。もちろん連休を思いっきり楽しむも良いですが、例えばデジタルデトックスして、自然とつながる形でまた今週から再スタートするのも良いと思いますが、五月病にあてはまる症状は放置せずに自分をよく労る形で自分と向き合うが大切だと思います。
「あの人がいるとなぜか職場の空気が良くなる」と言われる人がやっているたった1つのこと
井上 裕美日本アイ・ビー・エムデジタルサービス株式会社 代表取締役社長
コロナ禍で、オンラインミーティングのみだったときに、自分も講演していたり、お話していると、顔が出ていて相槌を打ってくれると、または、わかりにくそうであれば、そういう表情が出ていると、聞いてくださっているのだなと感じることができますから、反応を返すことって大事だと思います。アイコンでの反応でも良いと思います。
新入社員の皆さんに向けても、誰も知らないところで発言するところの難しさや、何の反応も顔も見えないと、何となく怒っているのではないかとマイナスに考えがち。
画面の向こうでは、ニコニコ聞いているかもしれないのに、怒っているのではないかと思う方が多く出るようです。
フィードバックisギフトと弊社ではよく言っており、まさに相手にフィードバックを返す配慮ができると、お互いに心理的安全性が保たれ、発言したくなる、発表したくなると、前向きに参加する人が増えると思います。
ペンと紙だけあればいい…「言葉にできない思い」を言語化する「シンプルな方法」
本当に優秀な人ほどカタカナ語を使わない理由
井上 裕美日本アイ・ビー・エムデジタルサービス株式会社 代表取締役社長
弊社よく横文字言葉が多いと指摘されることが多く、私も気をつけていますが、講演などのアンケートで横文字言葉、つまりカタカナ言葉が多いとフィードバックいただき、後から意識して自分のプレゼンを聴いてみると、なんとカタカナ語が多いかと…気付かされます。もちろん既に英語でも浸透していて、誰もが当たり前に使う言葉なら使っても良いと思いますが。
意識的に使っていなくても日常に多く出てくるカタカナ語は、おそらく正確な日本語にするより楽に使っているときが多いはずなんですね。入社したころは、横文字言葉が多く、なに言ってるのかさっぱりだったのに、いざ自分が年数がたつと使ってしまっているのだなと反省してなおそうと注意しています。誰もがわかりやすい日本語の言葉をしっかり使えているかを、あえて自分の講演や発表などから聞いてみると良いと思います。
「1年後、まだ今の仕事をしていたいか?」に即答できない人が定年後に思い知る想像以上に大きいツケ
井上 裕美日本アイ・ビー・エムデジタルサービス株式会社 代表取締役社長
変化が激しい時代だからこそ、環境も求められるスキル、求められる人物像も変わります。テクノロジー技術も、日々変化が激しいから、今が旬だと思われている技術が、あっという間に全く違った世界に変わっていることは、何度も経験された方が多いかと思います。その中で、会社にいるということにこだわるのではなく、キャリアとして自分が今後のキャリアをどうありたいか、をよくよく自分との対話を続けたいところです。
スキルを常にアップデートすること、定年の考え方も変わりつつあり、人生100年時代と呼ばれ、ダイバーシティな働き方を実現できている人が増えてきました。今の仕事=来年の仕事とは限りませんが、自分はどうありたいか、来年に向けてという観点で整理されると良いかなと思います。
学歴バブルはいつ崩壊する!? ホワイトカラー無用の時代がやってくるぞ
井上 裕美日本アイ・ビー・エムデジタルサービス株式会社 代表取締役社長
弊社グループでは、採用を進める時に大卒要件など学歴を求めず、スキルとして何を学んできたか、何を工夫して頑張ってきたのかは大事ですが、"どの学校"を出たのかの学歴情報としては問いません。
これから仕事をする上で、どんなスキルが活かせそうか、どのような取り組みができそうかと言うことをしっかり見極め、過去にどの学校を出たかの情報だけで過度なバイアスがかかることなく、ありたいですね。
意識されないアンコンシャスバイアスがかかることもあるかもしれませんから、そういったデータなくフラットに見極められることも重要ではないかと思います。
もちろん学校で良い学びを経験することは大事だと思いますので、そのための学校選びも大切ですし、その学校ライフは一人一人にとっても大事ですが、その学校の情報は一つの参考までといった程度であった方が良いと思います。既にグローバル企業では同じような採用を進めているところも増えており、今後拡大していく考え方だと思います。

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