櫻本 真理

運動は本当にパワフル。生物学的な影響だけではなく、ポケモンGOのような小さな成功体験とか達成感とセットで行うとさらに効果的。 抑うつ症状が出たら、何はともあれ、睡眠・運動・食事を整えるのが最優先。

これは本当にそう。リーダーにとってコミュニケーションがいかに重要か。ここに投資しないのは勿体無い。 「リーダーに必要な資質、1位は『やる気を刺激し、インスピレーションを与える』2位は『高潔性、誠実性を示す』3位は『問題を分析し、解決する』こうしたリーダーに必要な『資質』のいずれもが『話し方』の改善で後天的に体得できる」

お酒やタバコなどの嗜癖に依存するように仕事も病的な依存先として機能してしまうことがあるのだけど、嗜癖と異なり社会的に良いこととされていて抜け出さないデメリットが実感されづらいがゆえに、仕事依存は本人が気づいて抜け出すことが難しいですね。わかります。

「マインドフルネスであれ何であれ、雇用主が幸福度を高めるために行っていることが悪い取り組みだとは思いません。しかし、まともな賃金、まともな福利厚生、まともな勤務体制に取って代わるものではありません」 取って代わるものではなく、それは所与のものとして、会社の文化とセットで付加的にデザインするのだろうなと思います。

リーダーが持つ周囲にポジティブな影響を与えるエネルギーが、チームの創造性・チームワーク・パフォーマンスに影響する最大の要素であり、他者貢献の強いリーダーは自己中心のリーダーよりも圧倒的に成果が大きい。リーダーが「コーチ」であることの意義はここにもあります。

意識すべきシェアドリーダーシップの弊害。 「全員発揮のリーダーシップは非常に重要なのですが、それをある意味での「逃げ道」にして、リーダーとしての力を放棄してしまうと、組織は前に進みません。リーダーとして適切にパワーを行使することは非常に重要です。」

若手・中堅社員の65%が「自律的・主体的なキャリア形成を求められることにストレスや息苦しさを感じる」、76%が「多くの人にとって自律的・主体的なキャリア形成は難しい」と回答。 「自分らしく・やりたいことを」というメッセージを目にすることが多いだけに考えさせられる やりたいことがない人にwill（やりたいことや将来展望）や夢を執拗に求めることをwillハラスメント・ドリームハラスメントというらしい。

「何のために働くか・なぜ組織に所属するかといった自分自身の土台となる価値観・考え方が未成熟なまま、育成責任や担当職を与えられている。彼らの多くは、「何のために育成を行うか」という育成目的についても、組織的に期待されうるポスト人材育成の観点を持てていない」

多くの「戦略」は何をやるか・何をやらないかを明確にせず、単なる「ゴール」になってしまっていたり、「つくる・やる」の2ステップになってしまっているために失敗に終わる。それを達成するためのシステムを作り、当たり前を変えていくことが重要。

ここからまだまだ人材育成は変わっていくはず。 「VUCA時代への突入していた最中で、さらにコロナ禍があったことで、人材育成に対する見方が変わっています。ビジネス成果へのつながりはもちろん、研修が実務につながらないといった従来の研修課題の解決など、求められるものがさらに大きくなった」

自分と似たような人材の活用であれば自分の経験を参考に育成をすることができますが、自分とは違う価値観や能力を持っている人材のことを理解し、その可能性を生かすことは、相手の話に耳を傾け、対話することなしには不可能です。 これからのリーダーに絶対必要なスキルとして、傾聴力・対話力が必要とされていくはずです。 「女性活躍を実現するための最大のキーパーソンは上司、つまり管理職です。」 「制度やプログラムをつくったことで満足してしまっている企業が多い印象です。制度や研修を増やすだけでは結果にはつながりません。受けたあとにどう具体的に動いてフォローするかが重要です。」

取材していただきました。もはや起業という道が選ばれし者のための特別な生き方ではない時代、「起業家が」というのを主語にするよりも、自然なありかたの中に「起業」的なふるまいを取り入れていくことのほうが適応的なのかもしれないと感じます。そうしたときに、強い人・休まない人というステレオタイプは手放していける気がしています。