新志 有裕

「お客様は神様」的な風潮が強い日本では、労働者がお客様に苦しめられ続けるのであれば、お客様は共通の「敵」になります。その敵にどう立ち向かえばいいのか、というのは、労働者共通のテーマといえますし、労働組合もさらに注力すべきでしょう。 日本の労働組合は、企業別労働組合が主体となっていて、どうしても正規雇用が中心になっていると批判されることが多いのですが、非正規雇用の人たちとも共通するカスハラ対策のように、賃金以外にどんな連帯のテーマを生み出せるのか、労働者の新たなつながりを考えることが大事です。 労使関係のテーマについては、経済トピックスの中でも注目度が低下する傾向にありますが、労働組合が存在しない会社もたくさん存在する中で、労働者同士がつながり、声をあげる場をどうやってつくるのか、答えを出すのは難しいですが、もっと議論すべきテーマです。

冨山さんの「この道一筋なんてやめた方がいい」というのはよくわかります。これからは、先の見えない時代であり、逆に新しいものを作っていくことができる時代とも言えます。「法律×●●」のように、既存のものであっても組み合わせていくことで、新しい展望が開ける可能性があります。 ハラスメント問題についても、新しいルールが作られていく一方で、過剰に恐れて何もしない、できない、などのズレたコンプライアンスが進む可能性もあります。単なるルールの押し付けではなく、「リーガルマインド」をもとに「新しい常識」を作っていくことには大きな意味があります。

カスハラが原因で自死した場合、労災認定はどうなるのか。注目の裁判です。カスハラの場合、当然、客を訴える、会社を訴えるなどの手段がありますが、労災認定も大きなポイントになります。 9月には、精神障害の労災認定基準が改正され、心理的負荷の具体的項目にカスハラが盛り込まれました。変化の兆しがあります。

日本の賃上げの特徴として、安倍政権の時から、政権側が強く求めていて、一方で、労働者側からのパワーが弱いという特徴があります。 日本では労働組合がない、あったとしても弱い企業が大半で、賃上げを求めようにも、今の仕組みでは労働者側が声をあげにくい現状があります。労組が存在しない企業に勤めている方も多いのではないでしょうか。「従業員代表制」という、労組がない企業でも、労使協議をする仕組みの提案が10年以上前にありましたが、実現に至らず、労使関係には空白が生じ続けています。 高度成長のエンジンとなった日本型雇用システムにおいて、企業別労働組合を中心に、安定した労使関係には大きなメリットがあるとされてきましたが、逆に「労」の力が弱くなりすぎて、悪循環が起きているともいえるのではないでしょうか。 労働市場を流動化させて転職で賃金をあげればいい、賃金交渉は個別にすればいい、という考え方も理解できますが、それだけでは限界もあります。あまり光のあたらなくなった労使関係のあり方について、今こそ議論すべき時です。

雇用労働者に対する育休給付金の拡充が議論されていますが、そもそも雇用保険に入れないフリーランスや会社役員はゼロのままです。政府はフリーランスの支援を掲げるのならば、制度設計が難しくても、この問題をスルーすべきではないでしょう。

日本において警察は嫌われ者であるため、カスタマーハラスメントが起きているといっても共感はされないかもしれませんが、どんな酷い話にもいったんは向き合わざるをえないという点で、カスハラの被害が生まれやすい土壌があります。公務執行妨害で逮捕なんて、暴行など、よほどのことがないとできないですし、現場の警察官はうんざりしているというのが実態なのではないでしょうか。 一番問題なのは、本当に対応すべきものまで、一律で警察がシャットアウトしてしまうことです。そういう環境を作らないためにも、カスハラ対策は重要です。

海外の航空会社を利用しても、日本の航空会社ほどの丁寧さを感じることはあまりありません。これは、日本人が日本の航空会社に求めるレベルが高すぎることが背景にあるのかもしれないです。 インバウンドがこれだけ増えても、外国人からのカスタマーハラスメントが起きるという話はほとんど聞かない（単なる迷惑客はたくさんいますが）ので、日本特有のものなのかどうかは気になっています。

日本企業は人を大切にする、と言われてきた（単なる自称かもしれませんが）にもかかわらず、日本の従業員エンゲージメントは世界最低であるという強烈な皮肉。 高度経済成長の時代のように、新卒入社で長期にわたって働きながら、企業が成長することで、新たな仕事が生まれ、ポストも生まれるという流れがあるのであれば、仕事へのやる気が生まれたのかもしれませんが、今は、かつての雇用システムは残ったまま、企業は投資もせず、成長しないので、従業員が現状維持で会社にはりついているだけになっています。 また、企業の人事権が強く、従業員が自分のキャリアを考えなくなるという問題は、昔から存在する問題です。「働かないおじさん」問題は昔も今もあります。 かといって、解雇規制を緩和しろ、労働市場を流動化しろ、といっても、激変を望んでいる人は少ないでしょうから、小さな取り組みを積み重ねていくことが重要だと思います。具体的には、記事にあるような「社内公募」の大幅拡大です。 みんなが成長する時代ではありませんが、みんなで沈む時代でもありません。「やる気のある（出そうな）人を応援する」「足を引っ張らない」ということが大事です。

日本の正社員の特徴として、無限定と言ってもいいような長時間労働があります。 これは、ジョブではなく、ヒトを軸に考えるメンバーシップ型雇用で、長く働こうという意欲が評価される、同質化された職場で自分だけ早く帰れないといったことが理由として考えられますが、それ以外にも、日本独特の「お客様第一主義」「お客様は神様」という考え方の強さに引きずられて、高いレベルのサービスを提供するために、長時間労働を強いられてしまう構造があります。コンビニの24時間労働や、スーパーの年中無休などを想像するとわかりやすいでしょう。 しかし、今や人手不足の時代を迎え、賃金をちゃんと上げなければ、スタッフの確保もままならない状態になっています。相変わらず要求水準の高い日本の「消費者」と、人手不足で相対的に重要度が高まっている「労働者」。両者のパワーバランスを変える機会だと捉えたいところです。

ホテルや旅館などの宿泊業については、旅館業法で「行き倒れや野宿を防止する観点」という大昔の考え方によって、基本的には宿泊拒否ができませんでしたが、法改正により、悪質クレーマーなどの拒否が可能になりました。 詳細はこれから決まりますが、どの客も断れないことによって、「お客様は神様」になることを助長する面があったので、カスタマーハラスメントを減らすためのきっかけになりそうです。 悪質クレーマーや迷惑客については、しっかりと断る、ということが、本当の意味での「おもてなし」を実現するために必要です。なかなか人間の意識は変わらないですが、法律が変わることで、提供側と客側の関係に変化が訪れることを期待します。

人手不足の時代に、就業環境の悪い企業には人は集まらなくなっています。賃上げと同時に、違法な働かせ方を防ぐワークルールの徹底が重要になります。 特に、中小企業は、オーナー社長のワンマン経営で、労務やコンプラ担当が機能せず、労働法がまともに理解されていないケースも多いので、社労士や弁護士などを通じて、ワークルールへの理解を促すことが大事です。

自分の婚活体験でも、学術論文になるという話です。 論文でもビジネスの世界でも、何かと客観性のある分析が求められますが、本当に人間社会を分析しようとした場合、究極的には、データの山よりも、自分で体感したものの方が、強いインサイトが得られるのではないでしょうか。 大昔に、鎌田慧氏が、自動車工場で体験したことをまとめた「自動車絶望工場」を読んだ時に感じたインパクトを思い出しました。 データがあふれる時代だからこそ、泥臭い現場に流れている感情や、自分自身の感情の動きに着目することで見えてくるもの、伝わるものが出てくると思います。