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菅政権で給与アップのチャンス?
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
菅さんが総理大臣に就任した直後、結構過激な発言をしたことが話題になりました。 温厚そうな菅さんが、こんなこと言うのか?と思った人は少なくないと思います。 その発言とは何か? それは、「最低賃金を引き上げるべきだ!」という意見でした。 最近では、経団連に継続的な賃上げの要求もしています。 業績好調なら、ベースアップの復活も検討して欲しい、という具体的な要望もあります。 すかさず経営者からは、「コロナで売上激減しているのに、そんなことできるわけない!」という悲鳴があがりました。 さて、山極さんは、菅さん派ですか? それとも経営者派ですか? と突然聞かれても、なかなか選択に迷うところです。 自分のことを考えれば賃上げは歓迎だけども、その影響で会社が生き残りのためにリストラして、その対象が自分になるのは嫌だし。。。 実は、菅さんがこの方針を決めた背景には、ある経営者の考え方が影響があると言われています。 この経営者の方は、社寺等の伝統建築や邸宅の設計や施工、国宝や重要文化財などの文化財の修繕と補修を業務とする企業の社長さんです。 この会社は、2016年時点で日本の文化財装飾に関わる4割の職人を抱える、業界最大手企業らしいです。 社長の名前は、デービッド・アトキンソンさん。 イギリス生まれの元証券マンで、オックスフォード大学での専攻は「日本学」というご経歴です。 菅総理は、官房長官時代からアトキンソンさんと親交があるそうで、彼が主張する賃上げ理論に一理ある、というスタンスをとっているらしいのです。 そしてもう一つ。 彼は、「日本の中小企業の数を半分にせよ」という持論を持っているのです。 えっ!? なんでそんなこと言うの? と誰でも不思議に思います。こんな状況で、そんな主張ってありなのか?と思いますよね。 ということで今回の動画では、アトキンソンさんと菅さんの主張を、人事の客観的データで検証してみることにしました。 こういう極端な主張には、「なるほど!」と膝を打つような発見があるかも知れません。 あるいは、「さすがにそれはまずいでしょう。。。」ということもありそうです。 さて、人事コンサルタントの結論はいかに?
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美容院でじっと座っていられない!どうしたらいいの?
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ジョブ型社員の正しい育成方法 あなたは答えられますか?
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
質問:ジョブ型社員の正しい育成方法 あなたは答えられますか? キャリアを考えるときに ある3つの条件を軸にして 考える手法をご存知でしょうか? その3つの条件とは、 ・want(あなたがしたいこと) ・can(あなたができること) ・must(会社や社会から求められていること) というものです。 何となく聞いたことがある という人もいますよね。 少し考えて頂きたいのですが、 もし、この3つの条件を全て満たす 仕事に付けたとしたら最高じゃないですか? 図で表すと、 この3つの円が重なり合う 真ん中の部分の仕事です! 3つが重なり合うというのは 自分がしたいことでありながら さらに、それは同時に得意なことで さらには、会社や社会が求めているもの というような状況ということです。 正直なところ、 これを全て満たしながら 仕事ができている人は少ないと思います。 実は、そんな日本の状況を作ってる ある1つの原因は日本の雇用形態にあります。 それは、総合職採用が主流の メンバーシップ型雇用の特徴が 会社の都合で個人の仕事が 決まることが多いからです。 例えば、私のように 会社から急に人事にいってくれ と言われるのは日本では 普通のことですよね。 私の場合は、運よく 人事の仕事が天職になったわけですが... ですが、これからの時代は、 社員一人一人が自分のキャリアを設計して やりたいことを仕事にできるようにする 人事制度が求められます。 そういう会社を作っていかないと 社員や社員候補の人にとって 魅力的な会社にならないんです。 昔と違って転職や独立、副業が どんどん普通になっている時代ですから 魅力的な会社にしないと人が離れてしまいますよね。 そう言った意味では、 ジョブ型人事制度は、 魅力的な会社を作るための 1つの選択肢になるのかもしれません。 今日はその可能性について 「ジョブ型社員の正しい育成方法」 というテーマで語らさせて頂きました。 お時間がありましたら こちらから動画をご覧ください。
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溜め込むタイプなんですけど、どうやって切り替えればいいですか
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
今日は、 メルマガのコメント投稿に 質問をいただいたので お答えしていきたいと思います。 ーー質問ーーーーーーーーーーー 我慢して溜め込むタイプです。 そんなタイプの 心の切り替え方などがあれば 教えていただきたいです。 ーーーーーーーーーーーーーーー 、、、という投稿でした。 当たり前ですが我慢というのは ストレスになりますよね。 我慢にも色々ありますが 周りを気遣って平気を装ったり 空気を読んで自分押し殺していると 徐々に心は疲弊していきます。 たとえ、その場では イライラや怒りの感情を誤魔化していても 着実にストレスは蓄積されていってるんです。 なぜなら 適切に処理をされなかった感情に 脳は「まだ終わってないですよ~」 とメッセージを出し続けるんだそうです。 これを心理学では 「未完了」と言います。 この未完了のものは根強く ずーっと心に残ります。 その結果、我慢が溜まりすぎると 抑うつ状態になったり依存症になってしまうので 適切に早めに処理をしてあげることが大事になります。 時が経って忘れればいいんですけどね、、、。 なので、ストレスを感じた時には 蓄積してしまう前に適切に 対処する必要があるんです。
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<ビジネス心理学のススメ③>あなたの知らない強みを知る方法
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
劇場版「鬼滅の刃」が 非常に話題になっていますが、もうご覧になりましたか? 実は、私は、 この映画まだ見ていません。 白状するとマンガもまだ読めていません。 この状態で今回のタイトル付けるのには、 多少気が引けました。 それでも少しだけ、お話しできることが ありそうなので、少しお付き合いください。 実は昔から、人気アニメが従う黄金ルールがあるのです。 それは、主要キャラクターの数です。 例えば、 ドラえもん のび太、ドラえもん、ジャイアン、スネ夫、しずか サザエさん 波平、フネ、サザエ、マスオ、タラちゃん 宇宙戦艦ヤマト 古代進、島大介、沖田十三、真田士郎、森雪 他にも ガッチャマン ゴレンジャー セーラームーン などなど 人気アニメの主要なキャラクターは、 いつも決まって5人、なのです 鬼滅の刃に詳しくないので、 ネットで登場人物を検索しました。 するとやはり、主人公炭治郎には、 同期が4人いることが分かりました。 さらに、彼らには特殊な五感能力が備わっている(とのこと) ・竈門炭治郎は鋭い嗅覚 ・我妻善逸は優れた聴覚 ・嘴平伊之助は敏感な触覚 ・栗花落カナヲは卓越した視覚 ・不死川玄弥は特異な味覚による鬼食い アニメの黄金ルールに、 五感を組み合わせるあたりは流石ですね。 ちなみに名前を書いてみたものの、 誰が誰だか分かりません。 すいません。今後勉強していきます。 で、何が言いたいのかと言うと昔から5人集まると物語に深みが出る。 また、登場人物の役割分担が、 多すぎず少なすぎず 特徴が出やすい。 という理由がありそうなんです。 嗅覚:相手の気配や感情や隙の糸を察知できる 聴覚:鬼の位置や心音が聞けて睡眠時にも戦える 触覚:レーダーのように鬼を探査できる 視覚:動体視力を上げ、スローモーションのように目に写す 味覚:特殊能力で鬼食いを可能にする つまり、炭治郎の同期は、 鬼退治に必要な特殊能力を、 お互いに補い合うチーム と言うことが出来そうです。 ハーバード大学の最近の研究によると、 卓越性とは個性の尊重から生まれるそうです。 得意なことを伸ばして生産性を向上するのは、 アニメでも実世界でも共通ですね。
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会社にとって大切な社員の見分け方
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
最近は色々な 人事管理ツールが出てきていて CMでも目にする機会が増えました。 よく、 ・クラウド型!人材管理システム! ・人材データを一括管理! ・人材データの蓄積! ということをアピールしていたります。 でも、 「人材データを活用!」 と言われても、、、 「いまいちよく分からないな、、、  そもそも、人材データって何?」 と思う人の方が多いでしょう。 とりあえず、 社員の情報はストックしてるけど、、、 という声が聞こえてきそうです。 でも、大事なのは、 課題を解決するために 人事データを集めて活用することです。 例えば、 ある会社は人事異動をどう決めたら 良いかが分からないという悩みがありました。 あなたの会社でも 1人の人事異動をきっかけに チームの成績が下がり チームワークが崩壊し ストレスで誰かが退職した、、、 というような経験があるかもしれません。 それまでは、 高成績でチームワークも良かったのに ある1人のメンバーが変わっただけで チームが崩壊してしまったというのは 決して珍しい話ではありません。 でも、もし事前に そのチームを支えている 重要な社員は誰なのか?が分かれば チームの崩壊は防げることが多いんです。 ただ、重要な社員というのは チームリーダーだけはなく チーム内や他の部署との連携を 上手に取ってくれている 縁の下の力持ち的な社員 だったりもします。 そういった 人の関係性を可視化して 最適な人材配置を考えたりするのが 人材データの活用というものになるんです。 どんな風に 人材データを活用するのかというのを 参考にした動画を撮影したので よければご覧ください。
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大事な時にドタキャンしちゃう!こんな自分どうしたらいい?
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
今日は、パニック障害に悩む方から こんなお悩み相談を頂きました。 「いつも大事な予定を  ドタキャンしてしまうんです。  どうしたら良いでしょうか?」 というお悩みでした。 どうやら、、、 予定が近づくと 「行きたくない....」 と鬱っぽくなってしまうそうなんです。 でも、これって ドタキャンはしなかったとしても 「行きたくないな~」と思いながら 行くことって、 意外とありませんか? 仕事でも同じように 「行きたくないけど  俺がいないと困るだろうしな...」 と、どこかで思って 無理に行ってないですか? 実は私も 「会社に行きたくないな~」 と思って嫌になるときがありました。 でも、、、 行きたくない!と思ってしまうことは ある意味仕方がないことなんです。 本当に必要なことは 「行きたくない」という心の状態から 「行きたい」に変える方法ではなくて 「行かなくてもOK」と 思えるようになることが大事なんです。 こういうのを人事ではよく 「自己効力感が高い」とか、 「自己効力感が低い」 って言ったりします。 自己効力感は 「出来る自分を認める力」 と勘違いされることが多いですが 本当は 「へぼい自分でもOKと認める力」 ということなんです。 無理して、 予定を受けなくても、 自分が心地よいことだけを していれば良いんですよね。 なので 「本当に」行かないとダメなのか?、、、 と自分に質問してみると 良いと思います。 そして そうでなければ 断ってもOK! と自分を受け入れることです。 ということで、、、 同じように苦しんでる方へこの動画で 心のリセットの参考になれば、嬉しいです^ ^ 詳しくはこちら
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今さら聞けない人事のはなし メンバーシップ型雇用って実際何なの?
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
最近はジョブ型の導入企業が出ると すぐにニュースになりますよね。 さらに、 ジョブ型と対比する形で メンバーシップ型を否定するのが 最近の論調のように感じます。 でも、 そんなにメンバーシップ型が悪いとは 思わないんですよね。 それに導入企業が本当にジョブ型なのか? というような誤解もある気がします、、、 ということで改めて今日は メンバーシップ型やジョブ型について 見ていこうと思います^ ^ まず メンバーシップ型とジョブ型を 一言で表すと ・メンバーシップ型雇用=無限定雇用 ・ジョブ型雇用=限定雇用 ということになります。 少し専門的な表現になりますが これが大きな定義となります。 もう少し砕けていうと、、、 ・メンバーシップ型雇用は  会社が職務を設定する雇用 ・ジョブ型は  会社と社員が合意して職務を設定する雇用 ということになります。 つまり 会社の都合で仕事が決まるか、自分で選ぶか? ということになります。 確かに、 メンバーシップ型は自分で選べないので キャリア設計をしにくいというのがありますよね。 私は エンジニア→商品企画→人事 というメンバーシップど真ん中! という感じで、 自分でキャリアを設計できたという訳では ありませんでした。 ですが、 それと引き換えに 会社から突然解雇されるという心配は ありませんでした。 つまり 安定(終身雇用)しているのか、してないのか? ということもメンバーシップ型とジョブ型では 大きな違いになってきます。 今や花形のようなジョブ型ですが、 問題なのは 雇用が安定的でないことです。 だから リスクも経験もない若者の失業が 欧米では深刻な問題となっています。 なので、 ジョブ型ではない 新しい雇用制度を欧米では 模索しているくらいです。 そしてここに みんな突っ込んで行っているのか? というと、、、そうでもないんです。 実はこの問題を解決するような 新しい形のメンバーシップ型雇用 というものに シフトしている企業が出てきているんです。 その名前がまだないので 私は「戦略的メンバーシップ型」 と呼んでいます。
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有名ジョブ型企業をギャフンと言わせたある日本企業の話
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
イノベーション(革新)を起こす! と聞くと、、、 大企業の大きなプロジェクトだけの話のようで 「うちの会社は小さいし無理だな~」 と思う人もいるかもしれません。 でも、 意外にも、少人数のチームでも イノベーションは起こせるものなんです。 その例が、 自動車で有名なホンダです。 あれ?大企業じゃん? と思った人もいるかもしれませんが、、、 もう少しだけ続きを読み進めてみてください。 ホンダは小型ジェット機の 「ホンダジェット」というものを 開発したのですが、 実はこの開発は、 少人数のチームで しかも最小限の予算で開発... それにも関わらず 世界納入機数で3年連続で1位をとった 今までの常識を覆す革新的な飛行機になりました。 そんな 革新的な飛行機を生み出せたのは 「職域侵犯」と呼ばれる進め方を したからと言われています。 具体的に言うと ・エンジン設計者 ・翼の設計者 ・機内の設計者 が専門領域の開発をするのではなく 全員で「構造」を考え、 次に「空力」、、、 といったように、 互いが互いの仕事を理解して 開発を進めていったのです。 結果として、 1つ1つでは難しかったことが 組み合わせると可能になったというのです。 これって、 ジョブ型雇用で仕事を分けてたら 一緒に開発を進めていくのは難しいですよね...? ジョブ型が注目されている今ですが 「ホンダジェット開発チーム」の働き方こそ 小さなチームに適しているのかもしれません。 そのことについて この動画で詳しくお話しているので 詳しくはこちらをご覧ください。 ↓ https://youtu.be/oVGMOHCvGv4
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<勝手に解説>ユニクロを超えたある小売企業の人事制度
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
アップルの創業者 スティーブ・ジョブズは 「何をしないのかを決めるのは  何をするのかと同じくらい大事だ」 という名言を残していますが、 これは人材採用についても 同じことが言えます。 ほとんどの場合、 企業の採用活動の目的は 自分の会社で活躍する人材を 見つけて採用することですよね。 ですが、それ以上に 「会社に合っていない人材を  絶対に採用しないこと」 に力を入れることの方が とても重要なんです。 なぜなら、 もし会社に合っていない人材を 採用してしまったら、、、 その人が会社で活躍できず 不幸になってしまうだけでなく 周りの社員にも悪影響があるからです。 例えば、相性の悪い同僚に ストレスを感じる社員が増えたり、 ミスが増えることで余計に忙しくなったり などなど、、、 会社に合わない人材を 間違って採用するだけで 色々な悪影響が生じます。 ところが、 ほとんどの企業では 採用情報で「求める人材像」を 書いていると思います。 例えば、、、 ・積極的でチャレンジ精神旺盛な人 ・自分にしかできない仕事がしたい!という方 ・協調性がある人 と書いていることがほとんどですよね。 要するに、、、 「こういった人に来て欲しい!」 ということを言っています。 もちろん、 これが悪いわけではないのですが これでは会社に合わない人材を フィルターにかけることができないですよね。 なので、採用ページには 求める人材像だけでなく 「こういう人は向いてないよ!」 という情報も載せることが重要です。 P.S 会社に合わない人材を 絶対に採用しない方法について 具体例を用いて解説したので 良かったらこちらをご確認ください。 ↓ https://youtu.be/tLfeAIS87uI
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40代からの起業・副業で気を付けておくべきこと
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
今日は、 最近ブームになっている 「副業」についてお話しします。 数年前までは珍しかった 「副業」というと、 ・ちょっとズルいこと ・後ろめたいこと ・企業への裏切り... みたいな雰囲気がありましたが、 最近では副業OKにしてる企業が増えてきて 一般的になってきましたよね。 例えば、お堅いイメージがある みずほ銀行ですら副業が 公式に認められているほど... さらに、みずほ銀行は、 「週休3日~4日制」の導入を 今年の12月から検討していると 社長が発表していました。 「あ、なんかいいじゃん!」 という声が聞こえてきそうな ニュースですが、、、 実際は、そんなことはありません。 実はこの施策には、 人件費を抑える狙いが含まれていて、 給料8割減というニュースも出ています。 そうなってくると、、、 「急に副業OKと言われても  何をしたらいいのか分からない...  でも、給料が下がったら困る」 という人が大量に出てくるでしょう。 じゃあ、 こんな世知辛い世の中を 生き抜いていくためには 一体、どうすればいいのか? そのことについて、 詳しくこの動画でお話ししました。 是非、こちらからご覧ください。 ↓ https://youtu.be/y0oDF7VQJQM
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7割が転職する時代、日本人につきまとう「孤独なキャリア」問題
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仕事を通して成長する人が密かにやっていること
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
最近、立て続けに 中小企業の社長さんたちから 「もっと本格的に  採用に力を入れたい」 という相談を頂いています。 コロナをチャンスに変えて 売上をどんどん伸ばしている会社は、 人手が足りなくて困っているみたいです。 それと同時に、 社内の人材育成にも 課題を感じているようで、、、 リーダーが中々育たないから プロジェクトを任せられない という悩みをよく聞きます。 人手が足りないというのと リーダーが育たないという二つの壁が 同時に立ちはだかっているんですね。 こう言った悩みは いつの時代もついてまわる 永遠の2大テーマだと思うので、 今日は、その1つである 人材育成についてお話させてください。 私が日産自動車で グローバル人事部長をしていた時 「成長できる人と出来ない人の違いは何か?」 というのをずっと考えていたのですが、 ある1つの発見をしました。 それは、成長が早い人は あるサイクルをぐるぐると 回していることが分かったんです。 そして、そのサイクルの効果は 科学的にも証明されていることも 判明しました。 その「あるサイクル」について 詳しく動画で話したので、 よければご覧ください。
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