「若手社員のやる気を削いでしまう管理職」がやりがちな“NG行動”とは？
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なかなか難しい指摘だと思います。これで成果を出せる管理職というのは、普通の管理職のレベルではないかなと。理由は以下です。
＞「あなたは、この部分はできているんだよ」とシンプルに伝える
→求めたことの中でできている点とできていない点が明確に分けられ、かつ、自分ができていないと感じている点について、相手を納得させられることが必要（少なくとも、相手がアウトプットとしてできていない段階で、相手の考える認識と齟齬があるので、説明によりそれを理解させられるだけの力が必要）。
＞デキる上司は「目立ちにくいプロセス」も評価する
→そのアサインメントのプロセスを知っていないと、目立たないどころか気付けない。部下に与えた仕事一つ一つに対してプロセスを理解しているということは、自分がこれまでやってきたことか、または、自分がやってはいないが類似経験や学習によりアウトプットまでのプロセスを正しく理解しているという状態にあることが必要。
ということで、これをサラッと言えてしまうのはそれだけ実力があるからかなと感じますね（書籍を読んでみます）スタッフの成果そのものではなく、プロセスで優れた部分があったら、しっかり言葉で伝えるということも大事ですね。
仕事はいつも成果があがるとは限りません。
上がった成果だけをほめられると、失敗を恐れるようになってしまいます。
うまくいかなかった場合でも、プロセスのここは良かった、いや直したほうが良いとフィードバックすると、成長を見守っているメッセージとして伝わります。
若手のスタッフのチャレンジ精神を喚起するポイントだと思います。失敗や間違いをした際のみにフィードバックをしてくる上司は、普段はしっかりやってるのにミスした時だけ重箱の隅を突いてくるなこの上司って思ってました。
だからそれが嫌だったので、よく出来ているときはその通りに伝えます。出来ていないこともその通りに伝えます。それだけです。
ティーチングは元教師でしたので、発達段階や認知方法はそれぞれ異なるので様々な方法でアプローチします。コーチングはプロではないが、傾聴重視で基本的に認める方法でやってます。
監査、決算、組織再編、新規開業、研修、相続対策、事業計画、経営再建、、手続きが決まっていることは教えることができますが、人と人との会話や交流、コミュニケーションについては正直アドバイスが難しいですね。法令遵守、ハラスメントなどと色々と考えて動かなくてならないことが多く、フットワークを鈍くしています。
個人的に気をつけているのは、常に現場を理解しておこうとしています。机上の空論ではついてきません。一緒に伴走して、初めて経営幹部の言葉の代弁者になれると思ってます。
日々、格闘です💦
