退職時の「有給全消化ブロック」なぜ横行？ 日本企業の悪しき慣習、解決のカギは労働者にも
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労働者による有給の取得を妨げる行為は、「六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金」（労働基準法第119条第1号）であり、犯罪行為です。
なぜこれを記事に書かないのか、理解できません。
（まあ書いてしまったら記事にならないのでしょうけども）
過去の判例（※）でも、「休暇の付与義務者たる使用者に要求されるのは、労働者がその権利として有する有給休暇を享受することを妨げてはならないという不作為を基本的内容とする義務にほかならない。」と明確に判示しています。
よって、労働基準監督署に人員と予算を投じて取締を強化すれば、こんな謎の慣行などすぐに無くなるでしょう。
ただし、おそらく自身にとっても都合が悪いであろうメディアがそれを報道すればの話ですが。
※ 最高裁判決昭和48年3月2日
https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=51891前職の会社は有給を完全消化した上で、最終の在籍日が春のボーナス支給日前にならないようにアドバイスしてくれました。
有給休暇もボーナスも当然の権利ですから極めて真っ当なことだと思うのですが、それをやらせない会社があるのが日本なんでしょうか。
即刻逮捕すべきでしょう。出羽守になるのですが合理的だと思うのでフランスでの事情を書くと、退職時に未消化の有給は買取が原則。
また雇用契約で決められている退職連絡後の拘束期間(3か月間など)に有給を行使した日数はカウントされません。つまり連絡後に有給を消化すれば、それだけ正式な退職日は先に延びます。
こうしたルールを元に、余った有給を単純に換金したり、あるいは最終出社日の後の準備やリフレッシュのための期間に割り振ったりします。
労働者にとっては仮に前職と次の仕事の間に準備等のために働かない期間を設けるとしても、雇用契約の面では途切れないように日付を連続させた方が良いです。健康保険などが国が提供するものと雇用主が提供するものの二階建てになっているためです。
また買収や組織改編などの事情で、同じ職場でありながら法律的には新しい企業との再契約、という変更も数度体験しましたが、どの場合も未消化有給の引継ぎは大きなトピックでした。
概して有給は労働者にとっては報酬の一つ、雇用主にとっては負債の一つという認識だと思います。負債の踏み倒しが横行しちゃ不味いですよね。
(追記)
これは後編記事で、前編に具体的な読者アンケートの数字が有ります。
https://www.j-cast.com/2023/11/25473538.html?p=3
退職時に有給を全消化出来た人の割合が3割に満たないのもアレですが、個人的には5割が「自己都合で」全消化出来ずと答えている事が目を引きます。
有給消化のため退職日が延びては次の仕事の開始日に差し障りがある等の事情かと思いますが、となると手っ取り早い解決策はやはり買い取りになりそうです。
