【読書】募集から獲得へ、紹介型採用を促進する「4ステップ」
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現在「経営人材」（定義は省略）の調査をしていますが、採用と離職防止に関する意識は教育などに比べてはるかに低いのが現状です（分析を始めたばかりですが）。採用を１つの独立した活動ではなく、社員のやりがいそして企業全体の価値を高めるための関連する機能としてとらえていく必要があるのではと仮説を持っています。
今回の10分読書は、企業と求職者のミスマッチを最小化する、紹介型採用についてです。
記事にあるとおり、まさに近年人的資本経営への関心が高まっており、「社員」も会社の資産の一部とみなされるようになりました。
また、Z世代の情報への接し方からも、単に求人をするだけでは企業が欲しい人材と巡り合うことが難しくなってきています。
著者はどの企業でも、紹介・推薦のリファラル採用を取り入れることができると述べています。これから転職しようと思っている方、採用部門におられる方、たった数分のお話からでも採用活動をスタートしてみませんか？リファラル採用はここに書かれているように数々のメリットがあり、これからも普及していくと思われますが、うまく機能させるにはいくつかポイントがあると思います。
まず、気が合う人の紹介は、職場になじみやすい人を選べる反面、同質的な仲良しクラブを形成する恐れもあります。社員の多様性を求めるならば、この人のこの異質さが、わが社には必要という見方も大事です。
また、入社した側は、〇〇さんの紹介で採ってもらったという意識を引きずると、言うべきことが言いづらいと感じることがあります。逆にそれを振りかざす人もいます。一旦入社したら、どんな経路で入社したかは関係ないという割り切りが必要です。
これらを避けるには、求めるポストの人材要件・スキル要件や評価基準を明確にし、周知しておくことが大事だと思います。
