テレワーク 働きぶりの“見える化” 導入広がる 新型コロナ

やるべきことはプロセス評価をやめることだと思う。
このタイミングで人事制度や人事にまつわる法制度も変えるべきだと思う。

あととても重要なのはマネジメントの仕事の配り方と、情報の配り方になります。
配り方を間違えると暇な人が出ちゃいますが、これは見えてきません。

こういう変な監視ツールを入れるよりも、性善説が働くように仕向けるべき。
僕は性弱説の信者ですが、本性が弱い人間というものを、性善に導くためにマネジメントの役割が一層増していると日々感じています。

労働基準法が時間での管理なので、"管理したい"のはわからなくはないです。今回に限らず、リモートワークが日本の企業で取り入れ始められた時にも、ブラウザのログイン状態で勤怠をみる方法を取り入れたところもあります。
ただこれはちょっと、、、画面を予告なく見れるというのは管理ではなく監視。緊張感ではなく、恐怖でしかありません。
そんなにメンバー仕事に信用がない、というのは残念ですね。

人事管理の目線ではちょっとわかりませんが、少なくとも経営の目線から見れば社員が椅子に座っている時間なぞ、正直どうでもいいです。
従来のやり方の延長で仕事をしているフリをするのより、こういう時だからこそ、やれる仕事を考えたいものですね。

なんかズレてる気がします。リモートワークを成功させるのに必要なのはこのような"監視"のテックではなく、ジョブの定義とアウトプットの明確化やマネジメントの能力向上など、もっと仕組み的なところが必要。そもそもこういった勤怠テックはいくらでもハッキングしてサボれるし、"着席"状態があるからといって業務がスムーズに進んでいるとは限らないです。

マネジャーは1分単位の勤務時間を気にするのではなく、業務フローやアウトプットに目を向けながら適切なタイミングで従業員の仕事量やタイムライン/優先順位の見直しに介入し、法定労働時間との調整をするべきと思います。

なのでジョブの明確化やマネジメントの育成…それらが無いと、この手の勤怠管理ツールを入れてもリモートワークマネジメントは成功しないでしょう。

ひとつ、リモートワークマネジメントの領域でのデータ活用で今注目を集めるのが、ネットワーク分析です。企業内で使われているメールやチャットツール、カレンダー情報などのデータから、組織の"人と人のつながり"を可視化します。

今までの働き方とやり方が大きく変わった反動として、ネットワークの均衡が崩れている部分があるかもしれません。たとえば今まで情報共有が円滑だったチーム同士や、個人が、リモートワークをきっかけに離れてしまっている…など。ネットワークの分離はのちのち業務の支障などに繋がる可能性が高く、マネジメントが介入してケアをする意味が大きいと感じています。こういうデータの活用なら、"監視"のネガティブなイメージではなく、リモートワークに適した新しいマネジメント方法として受け入れられるのではないかと期待しています。

成果やスピードではなくダラダラと仕事をした方が評価されるシステム。同じ成果をより早く達成できれば余った時間は何をしていても良いのではないでしょうか。
会社の業績が成果で評価されるのであれば会社員もPCの前に座っていた時間ではなく成果で評価すべきではないでしょうか。

こういったニュースを見るとまだまだ成果で測ることが浸透していないように感じます。労働時間の管理は、本来、成果に対して時間をかけすぎていないかモニタリングし過重労働を防ぐセーフティネットであるべきだと思います。つまり、成果による評価が前提。

今回のテレワーク浸透によって、労働時間で評価する方向に逆行しないか懸念しています。

ちなみに、昨日のNHKのニュースでは「画面を見ていないと離席と判断されるので監視のように感じる。郵便物を取りに行くのも抵抗がある」との声も紹介されていました。
(会社で集中してなかったのか？という気もするし、家の空間でそれをやられたらストレスだよね、ともいろいろ解釈はできますが・・・)

いずれにせよ、テクノロジーでストレスを与えるのではなく、物理的な姿が見えない中でのストレス・不安を軽減する方向にテクノロジーを活用していきたいですね。

テレワークは監視して時間で縛るよりも、自由にしてアウトプットで評価する方が良いと思う。

そもそも知的労働は、時間よりもアウトプットだ。

学び、情報を集め、考え、意思決定や編集し、伝えることが仕事だ。常に知的活動をしている人にとっては残業という概念が無い。

サボらないように画像をランダムで撮影し、上司に送るシステムとは・・・（悲）
発想が勤続時間主義の成れの果てですね。

今回の一斉テレワークは、今までの勤続時間主義からの脱却を図り、パフォーマンス主義へと働く本質をシフトできるチャンスでもあると見ています。
世界的に見て労働時間あたりの生産性が低いとされる日本人がグローバルに追いつくには自己の生産性を一度問い直すことが必要です。

話は逸れますが、
教育業界ではよく間違った教育の例として”過干渉の親”の例が出てきます。子どもが何をしているか見えないが故に不安になり、子どもの精神的・身体的自由を必要以上に制限してしまう親のことです。
これは自己の不安を解消するために行う自己中心的な行為で、全く子ども目線の行為ではありません。過干渉を受けた子どもは主体的熱意を失い、自分は信頼されていないのだなと親に対して不信感を抱いてしまう可能性があります。

このような必要以上の拘束は、なんとなく社員を信頼できない過干渉の会社（親）の視点と重ねてしまいます。

批判的な意見が多いのはよくわかります。しかし、給料を払う側からしたら、結果だけではなく過程も見たいし、必要に応じてサポートしたいと思うのが自然かもしれません。結果だけが全てというのではなく、皆が助け合って成果を出す姿や、すぐに成果が出なくても新人が育っていく姿も、やはり評価すべきだからです。要は、バランスです。