東大留学生ガッカリ､｢日本での就職｣の現実

コメント

注目のコメント

• 占部 伸一郎

  コーポレイトディレクション Managing Director

  ・2016年07月12日

  移民受け入れのセンターピンは3Ｋ単純労働者でなく、こういう高度人材で、わざわざ日本に学びに来てくれているのに、日本での就職に魅力を感じる人が2割、結果的に就職するのが3割では勿体なすぎる
  要因は記事にもある通りで根深いものも少なくない
  東京がG人材が働きたい街にしていかないとダメなんでしょう
• 亀山 敬司

  DMM.com 取り仕切り役　会長

  ・2016年07月13日

  ウチは今年の採用の半分は、外国人になる様に目標を立てて活動している。日本語は必要だが、外国人の役員もドンドン増やしていくつもりだよ。いろんな国の社員が勝手に話し合って、新しいグローバルビジネス作ってね〜！
  オレはカネ出すだけ。
• Kato Jun

  ユーザベース SPEEDAアナリスト

  ・2016年07月12日

  下記①のイノベーターズトークと合わせて読みたい。個人的には、非日本人の活用という観点でも、就職後に早めに成果に基づいて機会や報酬に差を出すことが最重要だと思う。
  一方で、それは現実として簡単ではない。個人的には記事に挙げられている最初の4点より、入った後のほうが重要だと思う。社外では得られない経験や報酬を得られなければ、社外に自分の市場価値を問いに行く。だからこそ差をつけて活躍してもらわなければ、不満が生じる。でも、その価値観で動いていない組織文化ではそれができないし、トップダウンでそれを変えようとしても、日々やりとりするマネージャーが同じ目線でなければ苦しい。ただ、この制度自体は官僚の国Ⅰはじめ、日本で存在している。文化的にやれない理由とかは何もないと思っていて、慣れていないだけ。だったら慣れるようにやっていくしかない。
  なお、弊社は絶賛海外拡大中。そのなかでマルチリンガル人財も重要だし、もちろん年齢・国籍などは昇進に全く関係ない。興味がある方、新卒だろうが既卒だろうが、是非応募いただきたい（②）。オープンポジションだけでなく、絶対取るべきと思った方は、予算を作りに行くこと含めてやっているので。
  ①https://newspicks.com/news/1660227?ref=user_100438
  ②http://www.uzabase.com/career/