Google社員、有給中の突然「レイオフ（一時解雇）」に唖然…終身雇用が崩壊しつつある日本でも普及しかねないレイオフに備えるためには
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僕の職場でもつい先月、全所員の８％（540人）に対する大量レイオフがありました。僕は大丈夫でしたが、多くの友人や同僚がJPLを去りました。中には米国永住権がないため、次の仕事がすぐに見つからない限り国を去らなければならない人、外国から家族を連れてきたばかりの人などもいました。それぞれに辛い事情があります。
一方で、その話を娘の学校の見送りの時に友達の親たちと喋っていたら、「私も昔された」「僕もされたことがある」という話を口々に聞きました。アメリカでは、数十年のキャリアのどこかでレイオフにあうことは全く珍しくないようです。
レイオフは「クビ = fire」とは違い、能力が原因で切られるわけではありません。レイオフは履歴書に傷が付くものではなく、むしろそれを機会にステップアップする人も多くいます。同僚たちは切られた翌日からもう切り替えて転職活動していましたし、起業活動をしていた人すらいました。みんなたくましいです。私もアメリカのAmazonでのレイオフの流れを経験し、全社員にとってストレスフルな経験だったと思います。
一例として、去年の3月中旬ごろに全社員宛に「レイオフを4月下旬に実施する」というメールが届きました。その日から社員が「4月下旬でどうせレイオフになるかもしれないから仕事の手を抜こう」という人と、「レイオフを免れるために、自分の仕事の実績をなるべく色んな人にアピールしよう」という人と大きく2つのグループに分かれた印象です。4月下旬になり、朝メールを見ると「今朝、レイオフ対象者に通知をした。あなたは対象ではない」といった趣旨のメールが届きました。誰がレイオフになったのか昼ごろまで分かりませんでしたが、噂ベースで、私のチームから一人レイオフ対象となった事を聞きました。彼は3ヶ月前に新卒で入社したばかりでした。
レイオフ対象者には2-3ヶ月分の給与が支給されるなどの手当はありますが、やはり社員の立場からするとなかなか辛い経験かと思います。レイオフや整理解雇などの人員整理はこれから国内外を問わず増えるはずです。
ただ、そのレイオフが従来のような循環的な（一定期間毎の景気サイクルによる）というより、社会経済の構造的要因によるものになる、というのが私の見立てです。
一般論でいえば、古くからある産業でデジタル化が正しく進むのに伴い、その産業が抱えなければいけない（仕事が回らない）人員は減少します。当然、それに伴って、その産業の付加価値は増加し、他方その産業が提供するサービスの満足度は上昇します。また、これから新しいサービスが生み出される時は、最初からデフォルトの担い手として機械やAIを想定することになるはずです。
そうすることによって、マクロで見た社会全体のコスト構造を適正化していくということになる、という考え方が背景にあります。こうした動きは、まず成熟した先進国で進みますが、やがて先進国では若い働き手が希少となり、同時に高齢となった働き手も経年に伴い消滅していくので、社会の仕組みを持続可能なものにするためには、こうした動きは不可避なことだと考えるべき（人は放っていても減るので、企業は徐々に人手に過度に依存しない構造にしないと立ち行かなくなる）です。
これは、常にバランスの問題ですが、こうした変化を不自然に止めると、後でもっとややこしい社会構造の問題になるということでです。
この記事が結論として主張している「突然解雇通知をされても困らないように、個人のスキルを高めて、企業に依存しない意識を持つこと」はもちろん大事ですが、「社会は人口論の観点からも、産業構造の観点からも新しいフェーズに入った」という客観的状況理解が、必要なんだと思います。そこをしっかり理解すると、いろいろやるべきことが見えてくるはずです。
