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週5出社“逆戻り”で企業と深い溝。「リモート廃止の理由がわからない」社員3人の悲痛な訴え

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    XTalent株式会社 代表取締役 ー 共働き3.0世代のキャリア支援

    弊社のwithworkというサービスでは、ワーキングペアレンツに特化した転職支援をしています。

    出社回帰に伴う転職相談は本当に毎日のように頂いておりますが、この記事にあえて加えると「男性も同様の理由で退職を考える人が増えている」ということです。

    「自分だけ長時間労働に戻り、妻に負担をかけてしまっている」「妻のキャリアのために自分が今の働き方ではいけない」という声がこの一年で本当に増えました。
    「ワークライフバランスを求めてくる人はちょっと・・」と捉える企業の声もまだまだあるかもしれませんが、元々キャリア志向も高く、管理職クラスで活躍するハイレイヤーの方でも、このように考えが変わってきているのです。

    また、持病や不妊治療、介護など、様々な事情をもつ方の相談も頂きます。


    出社の意義も理解しますしただリモートワークが正義というつもりはありませんが、
    組織の中核となるミドル世代の価値観変容は、労働人口が減っていく中で企業の意思決定層にもっと認識いただく必要があると強く思います。


    ちなに弊社もフルリモートで組織運営していますが、確かに難易度は高いです。でもそれ以上に、採用市場における優位性や、個の事情に沿った働き方ができるメリットは本当に大きいと感じます。

    そして何より自分自身が、2人の子どもを共働きで育てる上で、毎日出社の世界にはもう戻れません・・起業と育児の両立にもがいている身としても、記事の中のコメントは心を痛めてしまいます。


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    株式会社パーソル総合研究所 上席主任研究員

    ■昨年から、こういう従業員の声に対してどうすればいいか、という相談をよくうけます。日本企業は3年という長い期間テレワークを続けたことでこうした反動が起こります。テレワークを継続するほど、出社への抵抗感が上がるからです。

    その意味では、第3類移行まで方針決定をズルズルと引き延ばした「ツケ」を多くの会社が払っている状況です。これが1-2年のテレワークであればまだ反動は軽かったはずです。

    ■方針決定の最重要ポイントは、各社の採用競争力でしょう。採用力が弱い企業は、テレワーク完全撤退は全くオススメしません。特にエンジニアやマーケターなど戦略的ホワイトカラーは採用が難しくなります。

    アメリカのテック企業が出社に戻すのは、圧倒的採用ブランドを背景にそれでも採りたいときには採れるから。「ZOOMだって戻しているんだ」と安易に真似するのはアメリカに憧れすぎです。

    ■また巷のハイブリッド勤務の議論は、「個々で選べるようにする」「個人の自由の確保」の話ばかりで、個別最適の次元で止まりがち。テレワークと出社が「まだら」な状況の組織的最適解を考えられていません。働き方とコミュニケーションの工夫は、そこからです。


  • 某上場企業 内部統制部門 部長

    特に有事ではない状況なら、従業員各自が出社か在宅勤務かを選べる環境が良い。
    しかし、雇用関係である以上、雇用している側に勤務時間や勤務場所を指定・指示する権利があるのは当たり前なので、有事の時など、会社が指示をした場合にはそれに文句を言うことなく従うことも必要。

    これに尽きると思います。

    あと、記事にある人たちがリモートワークでも問題無かったというのは、それは主観であることを考えないといけない。
    マネジメントする側や同僚の中に、リモートワークだと業務の非効率性を感じている人がいるかもしれない、という思慮はあった方が良い。

    もちろん、有事でも無いのに出社を命ずるなら、それ相応の理由を言語化して言ってほしいという気持ちは分かるけど、でも雇用関係であることも忘れてはいけないし、個人ではなくチームとして考えることも必要。

    自分個人の主観だけで主張するのではなく、いろんな主張があるだろう、自分が見えていないデメリットがリモートワークにあるかもしれない、という多様な目線で物事を見ることは、組織の中で働くなら必要なこと。


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