「頑張っているのに評価してもらえない人」に決定的に足りない１つのこと
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どれだけ顧客に役に立ったか、を問わせるのは良いですよね。
その上で、自分の仕事のどこを評価して欲しいか、を問うのは良い気がしました。やってみますこの記事は、チームや部署のリーダーの目線から考えても大事なことを言っていますね。
チームや部門の力を最大に発揮するためには、メンバーひとりひとりの真の貢献度を把握することと、個人の努力を会社のベクトルに合わせることという2つの点は不可欠です。
評価されていないと感じてもレポーティングラインを飛び越えることをためらい、やる気をなくしてしまう人は案外多いと思います。そこで、月間MVPが決まるという制度で個人がどんな仕事をしたかを直接伝えることができれば解決策のひとつになりそうです。
また、自分が全くかかわっていなくても、数分前に聞いたメンバーの成果を平気で自分の手柄として上に報告するリーダーもいないわけではありません。
なので私は、マネジャーの報告を聞くときにいかにメンバーの名前がたくさんあがってくるかを、マネジメント資質の一つとして見ています。
優れたリーダーとは、チームメンバーの力の最大化を図れる人だと思いますし、それには、メンバーの努力を社内で可視化することが必要です。
個人の努力を会社のベクトルに合わせるには、評価のタイミングだけでなく、1on1のトピックの一つに組み込んで、細かくフィードバックすることが必要だと思います。
またこうした努力の多くは、不要なものでなく優先順位が違うだけのことも多いので、まずは努力を認めてあげること。そこからベクトル合わせは始まると思います。評価って自分でやるものではないということをわかっていない人が多いともいます。自分なりに頑張ってると思っているのは、単なる自己満足であって、周りが望んでもないことに注力したところで誰も評価しないと思います。お客やチームメンバーが何を望んでいるのかしっかりと考えて、行動するようにすれば、感謝もされるでしょうし、評価もされると思います。まずは、自分の役割をしっかりと理解することが大事だと思います。
