【教えてプロ】課長がケアするべきは「成果」か「人」か？
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NewsPicksさん主催のイベントで、石原直子さんと共にお話しした内容を記事にして頂きました。中間管理職のマネジメント、この辺りの話になると全てのビジネスパーソンは何らかの形で「当事者」になるわけで、故にこの件に関しては多くの方が「一家言も二家言もある」のではないかと思います。
なので、ここでの話もあくまで複数企業の人事担当および人事組織コンサルに携わってきたワタシの経験談なのですが、パーパス経営だ人的資本経営だと言ったところで「おお、意図通りにできてるなー」と言える風景は組織のフロントラインでしか見られない。つまり「現場」であり「職場」ですよね。
となると、そこでカギを握るのは本文中でも言っている「ファーストラインマネジャー」、組織図で一番最初にマネジメントの責任を持つ層であるのは言うまでもない。で、これは悪戯に「だから課長、がんばれ！」と檄を飛ばしているわけではなく（それも少しありますが）、そこが上手くいくように概念・環境・制度・仕組みを整える。課長が機嫌良く仕事をし、安定的に成果（数字だけじゃない）を上げられるようにする。その上でその「成果」の具合いをシビアに問う。
管理職なんかなりたくない。でも、自らの意思に関係なく時間が経てば自然に管理職になっていく。だいぶ変わりつつあるとは思っていますが、現行の階層型組織を踏襲していくのであれば、ちょっとこの感じがあると難しいんじゃないかと感じています。その「逆」を行きたいですよね。どうせなら。だからどの外資系の業績もいいとは限らないので、正解はないと思うのですが、少なくとも「当社の課長の価値は何で測られるか」を明確にし、出来なければ降格をしっかりしていくことが必要と思います。結パーパスや価値観の「共有」って、そうしたことの積み重ねだと思います。
今週の【#教えてプロピッカー】は、人事系プロピッカーとしておなじみ安田雅彦さんと、エクサウィザーズ はたらくAI&DX研究所の所長・石原直子さんによる「ミドルマネジャーの評価」に関するセミナーリポートです。
私自身もマネジャーをしており、リポートをまとめながら「耳の痛い話...」と思い続けていましたが（汗）、
後半に出てくる1on1の話など、「構造化できるものは学べる」という話に救われました。
ピープルマネジメントは一朝一夕にはいかないものだし、過去にはたくさんの失敗もしてきましたが、学び、改善できると分かれば「諦めなくなる」からです。
今週はお盆休み、という方も多いと思いますので、仕事再開の前にちょっとだけでもご自身のマネジメントを振り返る機会になれば幸いです。
