結果が出ていなければ経過を褒め､経過が不十分であれば意欲を褒める､では意欲がない部下の場合は?
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こういうのを踏まえて管理職が動いてるんだよなぁと思って読むと、管理職の大変さがよく分かる。
複数の人のコメントにもあるように自分で頑張れ、甘えずに頑張れという部分も多々あれど、産業医の目から見たものとしてはやはり納得感がある。メンタル部分って外から見えなさ過ぎるので、このくらい慎重にという感じがまずは大切そう。物理的な能力不足（身長差とか腕や指の長さとか筋力などで、普段は困らなくても、設備や道具がうまく使えないのは結構ある気がする）は気づきやすいけど、メンタルになると理由がありまくる上に見えないから。
注目のコメント
全てこの本の通り。
ビジネスデザインの現場では意欲のない社員、指示待ち社員ばかり。だから再生を依頼されるわけで、使えないと思っていてもそれをどう使うかこそ大事。意欲を駆り立てれば、思わぬ能力を発揮する。
言わば使えない人なんて存在しないという気持ちで指導者が引っ張っていかなければならない。
ダメっぽい面子でも中にはリーダーシップを発揮できそうな人もいれば目立たないけど堅実にコツコツできる人もいる。それをうまく活用し将棋のように指していくのが面白いと思える。
3年待つ覚悟が必要。間違ってはいけないのは、
・結果が出ている → 成果評価を高くする
・結果が出てないけど経過を褒める → 成果評価は高くしないが、ポータブルスキル評価は高く出来る余地がある
・経過が不十分で意欲を褒める → 成果評価もポータブルスキル評価も高くしない
・意欲もない → 理由によっては、降格を検討
となるだけです。
褒める、という話と、人事評価で高くつけることは別問題です。そこを混同すると、経過を褒めるのは良いことか？みたいな論争になってしまう。
褒めて良いんです。ただ結果が出てないなら、経過が良くても成果評価を高くしないのは当たり前です。
